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第三章 慧眼识英才3（第3页）

此外，强调延误工作将造成的后果，是不能用完美质量来弥补的；例如因延迟出库货物，对方无法再等而抽回订单，是最严重的后果。

作为领导，当你看到下属故意拖延工作时，不要事必躬亲亲自动手，而应帮助他解决困难，用热情和赞扬鼓励他、督促他加快工作的进度。

别做管家婆

那种喜欢包揽大大小小、粗粗细细一切活儿的家庭主妇，我们称之为管家婆。管家婆尽管所做的事比其他家庭成员加起来的还要多，但却通常听不到称赞，相反听到的多是埋怨和不满。所以，管家婆这个绰号并不是一个褒义词。

在企业或公司里面，也常常有类似于这种管家婆角色的领导。这样的领导事必躬亲，大包大揽，属于他本份的事他干了，不属于他本份的事他也干了，吃苦受累，任劳任怨，但结果居然听不到下属的一句好话，而尽是不绝于耳的指责与埋怨。

对这种角色的领导，可以用一句话概括：吃力不讨好!

吃力不讨好也罢了，更严重的是，这种事必躬亲的领导的所作所为，对企业却是有害无利：因为他的大包大揽，下属索性站在旁边什么也不干，助长了懒惰之风，使生产和工作效率大大降低；并且，一个人包打天下，顾此则失彼，一个不小心就会使企业陷入漩涡，无法自拔!

这种类型的领导十分可悲，因为他什么也没有得到，相反竭心尽力，日理万机，但万没想到却害了企业!也十分可怜，因为谁也不同情他的处境，无论是他的下属还是上一级的领导——他所扮演的，是一个彻头彻尾的悲剧的失败角色!

领导切记不要做“管家婆”，否则悔恨莫及!

你摇你的羽毛扇

你能想象诸葛亮不是手摇羽毛扇坐在轮车上，而是像关羽、张飞一样执锐披甲上阵冲杀吗?

人的才能有多种，但作为统帅来说，识人最重要。在汉初，项羽勇猛无比，力大几能拔山，用兵打仗战无不胜，而用人不行。刘邦则不然，所以最终得天下者，不是项羽，而是刘邦。为什么?刘邦用人识人之才大于项羽是重要原因。

统帅不能逞匹夫之勇，更不能降低自己的身份去做武将之事。统帅要的是熟读兵书、洞悉全局、知己知彼、多谋善断、上知天文、下识地理、审时度势、出奇制胜。自古天下乃韬略争胜的天下，手中有一批将才，并能使他们充分发挥，这才是统帅的气魄。

统帅一靠以德服人，二靠对部将的从容驾驭，网罗人才是最大的储蓄，使用人才是最大的投资。有了部下那些杰出的军事人才，他一介文弱书生，也可以武功名世位极人臣。那些人，绝大部分是他或识之于风尘，或拔之于微末，或破格委之以重任，用之任之，不猜不疑。人世间有大大小小数不清的才能，识人用人是一切才能中的最大才能，运用得自如，的确是一桩幸事。

身为领导，千万不要去做下属份内的事，否则不但无益，反而有害。

胡思乱想又何妨

不可否认，你的下属在工作中常有灵感突现，产生一个绝妙的构思。这样的灵感和构思也许是微不足道的，但是，作为领导对此却不可以忽视，更不能故意压制，用这样的话打击下属：“不要胡思乱想!”

为什么?因为这样一来，你的下属下次再也不敢了，整个公司逐渐弥漫一股保守的气氛，没有发明，没有创造，也没有生机!并且，产生灵感的由于大都是些年轻人，领导的压制对他们的打击尤其严重，很容易挫伤他们的自尊心。

现在的年轻人，很讨厌被前辈们所“驱使”，而常常反抗。原因之一，是他们根本就没有甘让别人使唤的观念，认为自己不应被前辈使唤，而是当他们的伙伴在一起工作。所以，领导者一定要摆脱以前的领导所抱持的“执行系统”的观念。

在现代，互相起共鸣是很有必要的。有了共鸣，上下之间才能合作无间。这种共鸣不一定是在彼此所属的组织上或所做的工作上，对人生、兴趣、运动等等都可以。总之，如果彼此能投合，便有强烈的共鸣，从此产生和伙伴一起工作的欲望。

彼此的人生观相同，便会发现共同的人生意义、价值，而互相接近。部属于是便会认为领导能了解自己的工作方法与态度。彼此兴趣相同时，便会认为对方能了解自己，觉得可以一起谈论人生与工作。有了共同点时，便能产生共鸣，对工作产生干劲。所以，你如果想带好你的部属，便应该及早发现彼此的相同点，引发共鸣。

此外还有一点，所谓的创意，原没有前辈、后辈与年龄之分，完全是依每个人的资质而有所不同。所以即便是你的部属，也不能轻视他，往往后进人员的创意是你意想不到的出色。

所以，当新人提出什么构想时，你不能一笑置之。这些初步的构想里往往蕴藏着伟大的发明，你不要粗心地忽略掉了。

因此身为领导的你，对后辈们突如其来的灵感，要予以关心，帮助他们发展出更好的构想。你关心后进，不但可帮助他们发挥创造力，而且也可以扩大你自己的成就。时代已经改变了，高等学历出身的你，也许只会纸上谈兵，派不上用场，而你的手下也许反而更能干。这是一个能力比学历重要的时代，因此不要忽视你的部属创造性的构想。

如果你不懂得这些道理，不懂得领导下属的方法，那么你是无法更加出人头地的。甚至，你连保住目前的位置都很难。

鼓励冒险

既然是创新，肯定有成功也有可能失败。如果下属的创新成功了，你当然应该奖励他；反之，如果下属的创新失败了，你却不可以嘲笑、打击、非难他!

从一个人失败时的态度，即可以看出他的个性：极力辩白、不肯低头认罪的是一种人；闭眼深思、愿担当责任的又是一种人；有些则惊慌失措、烦恼不安、心神不宁；有的人则显出一副不在乎的样子，只当是运气不好罢了!

一般领导都认为，对于部属的失败，假使视若无睹，不加以斥责，则不能使部属有所警戒，可能以后还会重蹈覆辙。因此，一定要追究失败的原因，促使他本人反省，所以斥责是必要的。

然而，“斥责”和“非难”二者是有若干差别的，最主要的，在对方的感觉上，“非难”具有攻击的意味，而攻击别人的失败，大概都不会产生好的结果。

只要是人，谁不会有失败的时候?本来就是无数的失败所形成的，谁又能去责备他人呢?更何况失败者本身，已陷入极痛苦的状况，若再加以非难，只是徒增其懊恼而已，于事何补。假使他能从失败中记取教训，作为下次行事的借鉴，终而迈向成功，那么，他最初的失败，反而是应该给予奖励的。

如果是被一位足以信赖或仰慕的领导斥责几句，通常部属是不会生气的，反而会自我反省，努力工作以挽回局势，期待下一次的表现能博得领导的赏识。因为他知道，领导的斥责，只是针对他的工作，而绝非在损伤他的人格。

不幸的是，偏有些领导，专门喜欢以攻击的方式来责骂部属。像这种领导，要赢得部属的尊敬与忠诚是很难的。当然，也有些部属在挨骂后因为不服气而再度奋发，但这种例子毕竟是少之又少。

既然上述的责骂方式收不到应得的效果，那么改变一下语气又何妨?“这次你不小心，从楼梯上摔下来，别人都替你遗憾，并不会笑你，但你若再跌倒，就不会有人原谅你了。”诸如此类，才是最恰当的说教方式。

对于新来的部属，详细的指导工作是不可缺的，但在他们已经受过训练之后，就可一脚将他们踢下千仞的谷底，教他们在谷底中历练与成长，经过了在谷底的痛苦挣扎，他们就会慢慢茁壮。因而，失败是可喜的，从失败中，才能彻悟工作的真正意义与人生哲理。身为领导，不要轻视任何一个失败者，要相信他们有足够的能力去克服失败，从失败中站起来。