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第三章 慧眼识英才1（第3页）

说话的方式也要因人而异，有时候同一句话会因对象的差异，而产生迥然不同的反应，这全视对方的性格而定。

以自我为中心的部属（自信过甚型）——无意地讪笑，也会引起他强烈的反感。对付这种部属，明指他的错误，是最好的方法。依赖他人的部属（自信丧失型）——讽刺他，就如同将他推至地狱；而反复不停地责骂，更易使他失去信心，更加抬不起头来。遇到这种部属，惟一可行的就是尽量宽恕他，尤其要避免正面的责难，事后再找适当的机会慢慢诱导他踏上正轨。

某公司一个部门里的年轻男员工们都留着很长的头发，有的披头散发，好像叫花子；有的虽经过整理，但却易被误认为女子．总之，从外人的眼光看来，都是非常刺眼而不舒服的。

这个工厂的科长于是利用中午休息时间，将这些人一一叫来而讽刺他们说：“你这样从后面看像个女人。你看起来像个乞丐一样。”

这一天以后，这些年轻人就尽量回避科长，丝毫不理会他的讽刺。

知道此情况后，另一科长立即召集这些年轻人说：“你们留这么长的头发，使我很伤脑筋，你们这样不仅破坏了别人对公司的印象，而且别人还以为是我答应你们这么做的，我实在吃不消。请你们尽快到理发店去剪短头发，假如不愿意这么做的人，就请到我这儿来，大家好好商量。”

听了这段话，这些年轻人都觉得很不好意思，他们心想若不去理发就要到科长那儿解释，反而不好。结果，这家公司的长发现象就再也看不到了。

记住，讽刺与挖苦不但无法改正下属的错误，反而会挫伤下属的自尊!

不要吝啬赞美

对待下属的缺点和错误，在谅解之余，作为领导应少批评，多赞美，而不是相反——批评多多，赞美的言词则一句也没有。

你可知道，在大多数的企业里，领导们花很多的时间在挑部属的什么吗?是的!我相信你完全答对了——挑部属的错误，然后再花时间批评他的不是。一位领导如果经常重复这样的事情，最容易导致部属自暴自弃，造成上下怨恨，两败俱伤。

人人喜欢被赞美，不喜欢被批评。戴尔·卡耐基曾这样说过：“当我们想改变别人时，为什么不用赞美来代替责备呢?纵然部属只有一点点进步，我们也应该赞美他。因为，那才能激励别人不断地改进自己。”

尽量少批评，赞美可以多一点。

如果你想到处树敌或使你的领导效益降低，你不妨在大庭广众之下指出某个人的错误。“你会使这个人感到困窘，以后他不但不愿跟随你，可能一辈子都不会原谅你!假如在场的人有支持他的，你的敌人就更多了!因此，绝对不要轻易尝试!”有位研究领导学造诣极高的学者提出这样的建言。

赞美是合乎人性的领导法则，适当得体的赞美，会使你的员工感到很开心，很快乐。这时候，你会经常听到员工的心声：他很清楚赞美我的表现，我就知道他是真挚地在关心我，尊重我，并且很熟悉我的工作内容。

同时，你会得到意想不到的回报，那就是你的员工感受到自己的表现受到肯定和重视时，他们会以感恩之心表现得愈来愈出色，愈来愈精彩。

一有机会就赞美你的下属，永远不要嫌多。赞美你的下属，你可以用真诚的微笑来示意和表达，许多人都支持这样的说法：微笑的力量，无坚不摧，微笑是最好的领导。当然，最直接的方式，还是用语言表达来赞美别人。

以下七个方法可以帮助你增进你赞美的能力。

1．培养关爱欣赏部属的心态；

2．找出值得赞美的事情；

3．真诚；

4．配合你关爱的眼神和肢体语言；

5．一发现员工的优点，就立即赞美他；

6．让员工知道你感到自豪高兴的心情；

7．讲究语言表达技巧。

依然有不少的领导普遍存在如此幼稚的看法，认为员工做好、做对是天经地义的，何须费神去赞美他们?至于做错或做不好是不可原谅的，必须要立刻批评或责骂他们。我认为仍存有这种过时落伍想法的人，应该立即彻底去除如此错误的思想。

我们不是要你永远不要批评、责难你的部属。当你的部属犯有过错时，假使你不适时适地表达你的感受，那么你就是在纵容、惯坏他，这是相当不智的管理手法。我们的主张是：做领导的不是不该批评部属，只是在批评时，要特别讲求技巧。否则会具有破坏性。怎样才是正确而有效的批评呢?以下七个方法相当管用，值得一试！

1．批评要对事而不对人；

2．具体地告诉部属什么地方做错了；

3．让他们清楚知道你对这项过错的感受；

4．不要在第三者面前公开责备他；

5．批评时，情绪不可冲动；

6．对女性指责时，最好采取较柔和的方式；

7．不要只有批评而不赞美。

少批评，多赞美，这是帮助你的下属改正缺点和错误的最好办法。

时间是个很好的医生