燃文小说网

第三章 慧眼识英才1（第1页）

第三章慧眼识英才（1）

这个职位谁能胜任

很显然，我们不能把职位设计成只有上帝才能胜任的职位。必须懂得，职务是要由人来担任的，而人总是人，都可能犯错误，因此他们不应该设置那些不能由普通人来担任的职位。

但是，我们常常会在企业里见到这样的职位。乍看起来，这些写在纸上的职位都很合理，然而却永远找不到合适的人来担任。一个原来很有才能的人尝试了这职位，失败了，又一个，又失败了，六个月或一年之后，这职位让一个个尝试者都失败了。

这样的职位往往是在开始时为某一个不寻常的人设置的，而且这职位的设置是适合他的特殊气质的。所以，这种职位通常要求具有如此气质的人来担任。但是，天下之大，却很难找到这样的人。一个人也许能够获得多方面的知识和技能，但他们不能改变他们的气质。所以如果一个职位要求具有特殊气质的人才能胜任，那是行不通的，严重些说简直就是在坑人。

因此，我们就有必要让这条原则变得简单起来：如果有两个人或三个人，他们在原先的岗位上都表现不错，但一到这个新的职位就都连续失败了，那就可以认定，这个职位是没有人适合担任的了。这个职位的设置就必须重新进行定位。

例如，每一本教科书都这样写着，供销经理部门应该担当起广告和推销业务，而且是归在同一市场（或产品）供销部门主管的领导之下。可是，按照过去一些产销多种商品的国营企业的经验，设置这样的供销一揽子的职位是行不通的。这样的企业需要在市场销售和广告两方面都要有很高的成效。而这样的职位就需要具有多面手才能胜任。这样的人在世界上是很难找得到的。

国内某大学的校长职位曾经也同样是这样一个“不可能”的职位。至少据我所知，先后出任这所大学校长的人可谓不少，但成功者却只有少数几个人，大多数人，虽然过去在别的大学担任校长时也都非常成功，可在这所大学里却失败了。

要说其他的例子，也许莫过于现在那些大跨国公司里专管国际业务的副总裁一职了。起初，副总裁一职或许还能找到理想的人选。但是等到国外分公司的产销业务成长到一定程度，比如成长到总公司产销总额的五分之一以上时，“国际部副总裁”这个职位就变成不可能担任了。于是，或者不得不按产品类别来重新调整机构，或者是不得不按照主要市场的经济特征来调整机构，例如，在有些跨国公司，国际部副总裁这一职位被分成了三个职位，一个管理在工业化国家中的分公司的业务，一个管理发展中国家的分公司的业务，另一个管理其余不发达国家的分公司的业务。有几家跨国化工公司就是走这条路线。

在今天，某些大国的驻外大使馆业已陷入类似的困境。驻外使馆变得如此庞大，以致其业务之广泛、困难和繁杂，实在令人头痛，弄得那些身为大使之人，却根本没有时间和心情去从事他的首要工作，例如没有时间了解驻在国的国情，驻在国的政府、政策和人民，以及使驻在国了解、认识和信任他自己等。

有成效的管理者首先要确保他所设置的职位是合理的。如果经验告诉他这职位太难担任，他也不想寻找天才来做不可能做的事，那他就会把职位进行重新设置。他懂得企业里的用人试验不是一种考天才的试验。惟有使平凡的人做出不平凡的事，这样的企业才是良好的企业。

一样长，怎么量

尺有所短，寸有所长。人有所长，也有所短。如果一个领导的手下个个都是天才，都是人才，多才多艺，完美无缺，这个领导也就太好当了!事实上完美的人才是不存在的，也正是这一点缺陷考验着一个领导用人的才干：一个不合格的领导，只会用人之短，而不会用人之长；一个优秀的领导，则会用人之长，而不会用人之短。这种差别是领导用人的重要原则，不可违背。

善于管理的领导应当知道下属的优点和缺点，并在适当的时候和恰当的位置上运用其人，这样就可以做到扬长避短了。在这里，我们先从性格出发，来分析下属的行为特征，从中分辨出下属的“长”与“短”，以便给领导用人起到参照作用。

1．性格坚毅刚直的下属，长处在于能够矫正邪恶，不足之处在于喜欢激烈地攻击对方；

2．性格柔和宽厚的下属，长处在于能够宽容忍耐他人，不足之处在于经常优柔寡断；

3．性格强悍豪爽的下属，称得上是忠肝义胆，却过于肆无忌惮；

4．性格精明慎重的下属，好处在于谦恭谨慎，却经常多疑；

5．性格强硬坚定的下属，起到稳固支撑的作用，却过于专横固执；

6．善于论辩的下属，能够解释疑难问题，但性格却过于飘浮不定；

7．乐善好施的下属，胸襟宽广，很有人缘，但交友太多，又难免鱼龙混杂；

8．清高耿介、廉洁无私的下属，有着高尚坚定的情操，却过于拘谨约束；

9．行动果断、光明磊落的下属，勇于进取，却疏忽小事，不够精细；

10．冷静沉着，机警缜密的下属，善于探究小事，细致入微，却稍嫌迟滞缓慢；

11．性格外向的下属，可贵之处在于为人诚恳、心地忠厚；不足之处在于太过显露，没有内涵；

12．足智多谋，善于掩饰感情的下属，长于权术计谋。他们狡诈机智，富有韬略，在下决断时却常常模棱两可，犹豫不决；

13．性格温柔和顺的下属，行事迟缓，缺乏决断。因此这种人常常遵守常规，却不能执掌政权，解释疑难；

14．勇武强悍的下属，意气风发，勇敢果断，但他们从不认为强悍会造成毁坏与错误，视和顺忍耐为怯弱，更加任性妄为；

15．好学上进的下属，志向高远，他们不认为贪多务得、好大喜功是缺点，却把沉着冷静看作是停滞不前，从而更加锐意进取。因此这种人可以不断进取，却不甘心落后于人；

16．性格沉着冷静的下属做起事来深思熟虑，他们不觉得自己太过于冷静以至于行动迟缓。因此这种人可以深谋远虑，却难以及时把握机会；

17．性情质朴的下属，他们的心地痴顽直露，行事直率。因此这种人可以使人信赖他们，却难以去调停指挥，随机应变；

18．富有谋略、深藏不露的下属，善于随机应变，取悦于人。因此这种人往往不易显露其真实的想法，常常表里不一。

以上18类仅仅是一个概括，不可能包容所有人，但其中已经大体表明这样一个基本道理：下属各有性格特征，皆有长短，关键在于领导如何根据工作的特性去精心安排下属。一位下属的优点是企业领导调控下属的核心，其职责是合理搭配下属的优缺点，否则就是不称职的。因此，善于发现下属的优点和缺点，并扬长避短，是一位企业领导不可忽视的用人之道。假如你是一位企业领导，不妨用归纳法逐个分析下属，分别找出他们的长处和短处，使其各有所用。

金无足赤，人无完人

有没有十全十美的人才?至少这个世上没有，一定要找，等见了上帝再去问问吧。可是，有的领导却执意要发现一个十全十美的人才，因而显得对下属过分挑剔、求全责备，结果，往往使下属感到无法容忍。因此，作为一名力求获得充足人力资源的企业领导，应当切记，不要对下属求全责备!否则，就会给企业造成人才匮乏。

有人说，领导用人之大忌就是全面要求下属的工作能力都得到均衡发展，实际上这不是行之有效的用人之道，相反却是一种苛求主义的领导观念。实际上，金无足赤，人无完人，人各有所短，如果求全责备，挑剔缺点，就很难识别人才。一个人，往往长处突出，短处也突出。对于德才兼备，我们也不要绝对化，要做到看主流，在选拔人才时如果能见其所长，避其所短，就能识人用人，尤其要发现那些虽有缺点却有才能的人。