燃文小说网

第二章 挖掘人才的潜能5（第1页）

第二章挖掘人才的潜能（5）

来一场擂台赛

摆一个擂台，让下属分别上台较量一番，谁赢了谁就得奖赏。为了获得奖赏，下属往往会使出吃奶的力气，以求击败对手，在领导面前展现全能。

我们之所以主张公正未必公平，是基于最有效的激励精神，在于“有本事就来拿”。拿得到的人当然很高兴，拿不到的人也不应该怪别人，最好再充实自己，以便下一次顺利拿得到。

如果机会很多，每一位有本事的人都拿得到，那是真的公平。事实上机会常常不够多，甚至往往令人觉得太少，以致有本事而没有机会的人，不可能拿得到，因此有不平的感觉。“不给我机会，却怪我没有本事”，成为常见的抱怨。“看人家给不给，而不是我能不能”也是经常听见的藉口。

公正地提供机会，有本事就来拿，但是机会不够多，不能普遍地提供，所以不见得公平。这一次拿不到，等待下一次，公正未必公平，大家才能够谅解。

实施“有能力就来拿”的激励，首先要求每一个人，都要用心充实自己，使自己具有相当的本事。本事是什么?主要包括合理的态度、自主的觉醒、人际的技巧、专业的智能、自我的定位、以及合作的心理等六大领域，总括起来，可以说是“做人与做事并重。”

做人的本事加上做事的本事，才是我们所需要的本事。一个人只会做人不会做事，固然会造成一团和气的人际关系，却可能一事无成，毫无工作成效。一个人只会做事不会做人，只能够在工作上有所表现，而每做一事便得罪若干人，到头来把人都得罪光了，处处有阻力。所以好好做事之外，还要好好做人，两者并重，才是真本事。

公司所要做的，是把守新进员工进入的第一关，运用正确的方式来慎重甄选员工。不随便进用人员，是确保工作成效的先决条件。新进员工，要用心逐渐深入了解，同时给予必要的训练，并且适才适用，指派合适的工作。提供员工表现的机会，是公司的责任。员工在工作上若无表现的机会，就会觉得厌烦、不妥，不但挫折感愈来愈重，而且可能跳槽离去。

应该明确制订工作的标准，然后公正地予以考核。业绩优良的，依照规定给予奖励，以资强化。这一部分的措施，如果做得合理，便能够发挥激励的效果。公司提供机会，在员工表现优良时，给予应得的认可或奖赏，使其获得自我满足，便是有效的激励。

员工方面，必须彻底地觉悟：拿得到不必骄傲，而拿不到则最好不要怨天尤人，应该反过来反思自己。

中国人特别重视反思自己，便是基于“改变他人不如改变自己，比较快速而有效”的道理。我们很难改变他人，不如改变方向，好好地调整自己，反而比较有把握。很多人喜欢怨天尤人，实际上怨天有什么用?天毫无反应，怨也无济于事。尤人则往往惹人反感，更增加以后对自己的阻力。怨天尤人，受害的多半是自己．

拿不到的时候，要平心静气，想一想“怎样会如此?”既然公正而自己又拿不到，必须有一些弱点或盲点，最好再加充电以求突破。下一次拿得到固然好，就算仍然拿不到，也加强了自己的实力，对自己总有些好处。

充电到底是公司或员工自己的责任?答案并不一致。我们建议：员工最好明白，充电乃是自己的责任。一个人具备真本事，任何人都抢不掉，而且一辈子都可以用。希望公司培育自己，当然也是一种正确的观念。不过自己的充电意愿高昂，才是充实自己的有力保证。机会不会一生仅有一次，这一次拿不到，不必后悔。应该针对自己的弱点，力求充实，以便下一次机会出现，好好抓住。不要空自等待，而是把握时间充电，增强自己的实力，随时有机会，马上可以表现出来。不等待干着急，空等待到时还是拿不到。一个人的本事最要紧，不可不利用等待的时间，及时充电。希望获得合理的激励，充实自己，实在是刻不容缓。

公司公正地提供合适的工作机会，员工有本事的就可以好好表现，获得合理的激励。否则便受到纠正、批评，甚至指责或处罚，获得负面的感觉。

可是，由于工作机会有限，不能普遍提供。所以工作指派时，只能先让某些主管认定有本事的人员来表现。于是得不到机会的人，就会抱怨“不给我机会，根本不公平”，因而引起不平之愤。

不公平是事实，合理性也不容置疑。合理的不公平，才是真平等。把有限的机会提供给有本事的人，可见人是不是有本事，要让别人来认定。保持良好的形象，乃是一个人有本事的必要表现。适当地保护或增强自己的良好形象，让主管放心地把机会交给他，才能够在合理的不公平气氛中，获得有利的影响力。

竞争激励，没有公平，只有合理。

兴奋剂不能当糖吃

兴奋剂毕竟不是万灵药，用多了就算没副作用，至少也会产生抗药性。

从某种意义上说，激励是一种兴奋剂。既是兴奋剂，就必然带来一些副作用，就不能当糖吃。那么，在进行激励的时候，哪些是“服药须知”呢?

1．激励不可任意开先例。激励固然不可墨守陈规，却应该权宜应变，以求制宜。然而，激励最怕任意树立先例，所谓善门难开，恐怕以后大家跟进，招致无以为继，那就悔不当初了。主管为了表示自己有魄力，未经深思熟虑，就慨然应允。话说出口，又碍于情面，认为不便失信于人，因此明知有些不对，也会将错就错，因而铸成更大的错误。

有魄力并非信口胡说，有魄力是指既然决定，就要坚持到底。所以决定之前，必须慎思明辨，才不会弄得自己下不了台。主管喜欢任意开例，部属就会制造一些情况，让主管不知不觉中落入圈套。兴奋中满口答应，事后悔恨不已。

任何人都不可以任意树立先例，这是培养制度化观念，确立守法精神的第一步。求新求变，应该遵守合法程序。

2．激励不可一阵风。许多人喜欢用运动的方式来激励。形成一阵风，吹过就算了。一番热闹光景，转瞬成空。不论什么礼貌运动、清洁运动、以厂为家运动、意见建议运动、品质改善运动，都是形式。而形式化的东西，对中国人来说，最没有效用。中国人注重实质，惟有在平常状态中去激励，使大家养成习惯，才能蔚为风气，而保持下去。

3．激励不可趁机大张旗鼓。好不容易拿一些钱出来激励，就要弄得热热闹闹，让大家全都知道，花钱才有代价，这种大张旗鼓的心理，常常造成激励的反效果。

4．激励不可显得鬼鬼祟祟。激励固然不可大张旗鼓，惹得不相关的人反感。激励也不可以偷偷摸摸，让第三者觉得鬼鬼祟祟，怀疑是否有见不得人的勾当。

主管把部属请进去，关起门来密谈一小时，对这位部属大加激励。门外的其他部属，看在眼里，纳闷在心里。有什么大不了的事，需要如此神秘?因而流言四起，有何好处?

许多人在一起，主管偏要用家乡话和某一部属对谈；或者和某一部属交头接耳，好像有天大的秘密似地。其他的人看他们如此偷偷摸摸，会不会产生反感?不公开可以，守秘密也可以，就是不必偷偷摸摸，令人起疑。暗中的激励，我们并不反对，但是神秘兮兮，只有反效果，不可不慎重避免。

5．激励不可偏离企业目标。凡是偏离企业目标的行为，不可给予激励，以免这种偏向力或离心力愈来愈大。主管激励部属必须促使部属自我调适，把自己的心力朝向企业目标，做好应做的工作。主管若是激励偏离目标的行为，大家就会认定主管喜欢为所欲为，因而用心揣摩主管的心意，全力讨好，以期获致若干好处。一旦形成风气，便是小人得意的局面，对整体目标的达成，必定有所伤害。

目标是激励的共同标准，这样才有公正可言。所有激励都不偏离目标，至少证明主管并无私心，不是由于个人的喜爱而给予激励，尽量做到人尽其才。偏离目标的行为，不但不予激励，反而应该促其改变，亦即努力导向企业目标，以期群策群力，有志一同。

6．激励不可忽略有效沟通。激励必须通过适当沟通，才能互通心声，产生良好的感应。例如公司有意奖赏某甲，若是不征求某甲的意见，便决定送他一部电视机。不料一周前某甲刚好买了一部，虽然说好可以向指定厂商交换其他家电产品，也造成某甲许多不便。公司如果事先透过适当人员，征询某甲的看法，或许他正需要一台电动刮胡刀，那么公司顺着他的希望给予奖品，某甲必然更加振奋。

沟通时最好顾虑第三者的心情，不要无意触怒其他的人。例如对某乙表示太多关心，可能会引起某丙、某丁的不平。所以个别或集体沟通，要仔细选定方式，并且考虑适当的中介人，以免节外生枝，引出一些不必要的后遗症，减低了激励的效果。