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第二章 挖掘人才的潜能1（第4页）

当然会!不但生气，简直就是愤怒，就好像本是属于自己的东西被人抢去了一样!然而，由于抢走自己东西的人正是顶头上司，作为下属，只能敢怒不敢言。从某种意义上说，领导的这种行为，与强人所难无异，令人不齿!换句话讲，这样长期下去，领导本人也会身败名裂，真是独一无二害自己。

作为企业领导或老板，如果做出抢夺下属功劳的行为，绝对是令人无法容忍的，因为这等于抹杀了下属为此做出的全部努力，让他们付出的时间、精力和心血白流!一些精明干练的主管，他们共同的缺点，就是喜欢打头阵、作指挥。他们不易相信部属的能力，已派给部属任务，自己却更加倍地在做着。因此，他们对部属的要求相当严厉，丝毫不具同情心，有时部属要休假，就会表现出极端的不悦。当然，他对工作是相当卖力，而且负起全责，因此，每一个细微的部分，他都要插上一手，在上司面前，也从不错过任何表现机会。像这种情形，难免会产生一个结果，那就是将部属的功劳占为己有。

某公司的物流组长甲，就是这样的一个人。这人很民主，常会听取部属的意见：“这看法不错，你将它写下来，这星期内提出来给我。”部属们听了这话会很高兴，踊跃地作各种企划，大家争着提供意见，当然，其中的大部分，也都为组长所采用了。然而，每一次发表考绩，这一切却都归功于组长一人。一年后，甲就完全为部属所叛离了。

甲感到很迷惑，不了解部属叛离的原因，心想：“是他们的构想枯竭了吗?那么再换些新人进来吧!”于是和其他部门交涉，调换了几个新人。

一进来，甲就向他们作了一个要求：“我们物流组，传统上是要发挥分工合作的精神，希望大家能够同心协力，提高业绩。”然而，并无人加以理会，他们心想：“物流组的功绩，最后都总归于你一个人，你老是抢别人的功劳，一个人讨好上司。”

将自己部门内的工作完全归功于自己是作为一个主管很容易犯的毛病。任何工作，绝不可能始终靠一个人去完成，即使是一些微不足道的协助，也要表现由衷的感激，绝不可抹杀部属的努力。

抹杀下属的努力，就好比在下属本已伤痕累累的身上再割上一刀，作为领导的你如何忍心?因此，抹杀下属的成绩是一种贪婪的行为。

视妒嫉为毒药

妒嫉比自己高明的人或许是人的本性，但是领导却绝不能妒嫉自己的下属和同事。即使是妒嫉，也不要把妒嫉摆在脸上，而要藏在心里，别让下属看见，否则会让人瞧不起。

同事间可能存在着明争暗斗的现象，患得患失的心理也特别容易伤害到彼此平稳的情绪，影响工作的效率。所以，我要提醒读者，不要让忧虑、妒忌的心理吞噬了你应得的奖赏!

让我们来听一段甲乙两位同事间的对话：

“喂!公司里那位李先生……是!就是那个喜欢赞赏别人的李先生。他倒是蛮能广结人缘的，是不是?”

“嗯!可是那位李先生的大学同学王先生，人家可是学校里顶尖的锋头人物，功课好、家世好，对校外的各项比赛成绩更是令人刮目相看，你不知道，他可真是一表人才哪!”

“不!李先生容易往来，亲切多了……”

“我们比较欣赏王先生!他一向提拔我们这些后辈。陈小姐就是个好例子。从大处着眼，王先生才是真正能照顾后辈的!”

如果这样的对话传人王先生、李先生的耳朵里，他们二人岂不是僵化了同事间的和气吗?这就是妒忌心在作祟所引起的竞争意识呀!

聪明人是不会被这种妒忌心理中伤的，即使不甚开心，也不至于愚昧到将它表现在脸上!以长远的打算来看，万一你对你的竞争对象面露难色，或者处处与他过不去，你将来势必无法容纳各种有才华的人，你的部属也不会服从你的领导，冲突、难关重重包围着你。想想看，不值得呀!

人生，说长不长，对于一个有理想有抱负的人而言，倒也不算短。眼前的一喜一忧，不足为怀，因为小不忍则乱大谋。这个社会的层面是广阔的，同事间因妒忌而起的纷争，在外人眼里总是可笑的，一个常被当做笑柄的人，有资格升为领导吗?

一个白领阶层的职员，在领导尚未发表意见之前，就应洞察先机，这是作为领导人才的基础本领。可是，老将这先见之明运用在同事间彼此猜疑、妒忌的心理上，那么今天张三调薪，明天李四升迁，这样忧心惶惶不可终日，还能站稳自己的脚根吗?

莫管李四与上司攀上了什么交情，一旦你为此而表露不满，你的评语将会一落千丈。而且，不要忘了许多的口碑都是上司作为是否升迁你的重要参考资料。

有绿叶才有红花

一个喜欢抢夺下属功劳的领导是不可能成功的，他得到了近利，却忽视了远利。

反之，一个不夺下属功劳的领导，才有可能成功。对于领导，不滥夺下属功劳，似乎很难办得到。“他的工作有成果，不是我从旁协助的吗?”“这项工作由计划到指派，都是我的主意。”领导们都认为下属的表现良好，全是自己的功劳。

下属的表现突出，上司有一定的功劳，应属无可厚非的事。但是经常将好的成绩据为己有，差劲的就由下属自己去承担，这是最不得人心的上司。

要令下属甘心辛劳地工作，就要懂得将功劳归于他们，否则实难令人专心投入于工作。下属的心里想：“我做得多么好，也只是你的功劳，让你在高层会议中出风头，我的待遇则不变，犯不着呀!”已有了这种心态，做事就得过且过，所谓“不求有功，但求无过”，就是在没有功可拿的情况下出现的。

单靠业绩来评下属的优劣，犹如管中窥豹，不够全面。领导应从不同的角度，用长远的目光来看下属的表现。无论他们所完成的事，属于重要抑或次要，也应给与一定的称赞，例如“我没选错人”、“你又一次成功了”、“是你的功劳”等等，下属才会有成就感，有继续努力工作的意愿。

不夺功才能成功，好比用近利换远利。

与下属一起分享成功

在向上请功这件事上，领导正确的做法是与下属分享功劳，分享成功的幸福和喜悦。

假如领导是个喜欢独占功劳的人，相信他的下属也不会怎样为他卖力。反之，如果领导能乐于和下属分享成功的荣耀，下属做事也分外卖力，希望下次也一样成功。

人人做事都希望被人肯定，即使工作未必成功，但始终是卖了力，也不希望被人忽视。一个人的工作得不到肯定，是在打击他的自信心，所以作为领导，切勿忽视员工参与的价值。

例如：在某大公司的年终晚会中，老板刻意表扬两组营业成绩较佳的员工，并邀请他们的领导上台。第一位领导，好像早有准备似的，一上台便滔滔不绝地畅谈他的经营方法和管理哲学，不断向台下暗示自己在年内为公司所做出的贡献，令台下的老板及他自己的员工，听了满不是味儿。

而第二位领导，一上台便多谢自己的下属，并庆幸自己有一班如此拼搏的下属，最后还一一邀请他们上台接受大家的掌声。当时台上、台下的反应如何不言而喻。像第一位领导那种独占功劳的人，不单令下属不满，老板也不喜欢常自夸功绩的领导。反而第二位领导能与下属分享成果，令下属感到受尊重，日后有机会自会拼搏。其实功劳归谁老板最清楚，不是你喜不喜欢与他人分享的问题。

你希望自己像第一个领导那样，还是像第二个领导那样?

水涨船自高