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第四章 让员工热爱工作的方法5（第5页）

领导人懂得善用诚心的赞美与积极的支援，有时候更不惜出借自己的肩膀，让遭遇挫折的员工尽情倚靠、哭诉。不论事情顺不顺利，员工都需要有这样的意识：他们可以随时向你寻求建议与支持。

有时为了培育部属成为真正领导人，然后协助他们挑选自己的部属，这么做能够使培训公司骨干的过程自动重复展开，也能使公司上下体会到新的骨干已然诞生。

怎样选拔公司主管

在公司的创建过程中，在确定公司组织结构中的各个职位后，开始通过招聘、选拔、安置和晋升来获得主管人员。主管人员基本来自两个方面；从企业内部提升或调动，和从外部雇用。从内部提升人员可以利用计算机信息系统提供的合格的候选人资料，确定人选。

主管人员的来源还有几个外部渠道，企业寻找符合条件者可以通过不同的方式来进行。许多职业介绍机构都可以为不同职位寻找合适的候选人。

1．招聘

招聘工作需要吸引符合企业目标的候选人。在开始招聘工作之前，首先要明确职位的要求，这有利于从企业外部招聘合适的候选人。像国际商用机器材公司（IBM）这样在公众心目中形象良好的企业很容易吸引合格的候选人，而一些小公司虽然经常能够提供良好的成长与发展的机会，但却要花大力气向申请人解释其产品的种类、服务项目以及公司可以提供的机会。

有效地进行招聘工作，需要清楚了解所要填补的服务空缺，收集申请人的有关资料，树立企业良好的真实形象以及吸引最合格的候选人。这就要求企业与潜在主管人员之间保持有效的信息沟通。

2．选拔

在招聘和选拔工作中，信息沟通有双重作用；企业向申请人解释企业与职位要求的客观情况；申请人向企业提供有关他们自己能力的信息。

企业都试图将自身形象描绘得很好，它们强调为个人成长与发展提供的机会和极富挑战性的各种潜在优势，提出晋升的机会，并且透露有关报酬、津贴和职业安全方面的信息。当然如果这种做法过了头，会在申请人中产生不切实际的想法。企业应该向候选人阐明其吸引之处，但必须实事求是，同时还应介绍该职务的局限性，甚至它的不利方面。

另一方面，主管部门也应了解申请人在知识、技术、能力、习惯，甚至动机方面的客观信息。当然过分收集申请人个人资料会侵犯他人隐私。主管职位的候选人只能容忍合乎情理的谈话、测试，并透露一些个人情况。但这些工作显然要有节制，要求候选人提供的情况必须是主要的，与工作相关。

选拔主管人员，从逻辑上讲，就要从候选人中选择出最符合职位要求的人员。选拔工作可能是为填补某一职位空缺，也可能是为将来对管理人员的需要做准备。所以，一些专家将填补组织职位空缺的选拔和安置区别对待。“选择”是根据具体需要寻找合适的申请人填补空缺，而“安置”则是根据评定个人的优缺点，为其寻找甚至设计一个合适的职位。

晋升是在组织内部向更高职位的一种变动，要求比以前应负的职务责任更大，也需要更高的技能。通常伴随地位提高的是薪金增加。我们可以把晋升年薪堆积看成是对出色工作成绩的奖赏，或者对个人技术和能力的更充分利用。

如何判断公司所需人才的素质

1．老总型人才的素质要求

熟悉国家的市场经济法规，善于在国家法规允许的范围内，扩大企业的管理；掌握企业经营管理的基本情况，具有较强的整体控制和协调能力；能及时发现企业中带有倾向性的或重大问题，并能迅速发出指令，采取行动纠正；具有较强的领导用人才能，能够充分调动各级管理人员和员工的主动性、积极性和首创精神；能够撰写工作报告和重要文件，语言表达能力较强；思想活跃，敢于创新，有超前意识；性格稳重、坚毅；具有大专学历或同等学力，掌握本行业方面的系统知识；具有同类企业5年以上的工作经验，且担任部门经理以上职务3年；性格坚强、沉稳，做事公正；有强烈的事业心和责任感，在群众中有较高的威信。

2．财务部主管的人才素质要求

熟悉国家财经法规和财经制度；具有较强的会计工作能力和组织协调能力；善于发现和分析经营管理中的问题，数字概念强；性格稍有内向；坚持原则，廉洁奉公；工作认真细致，敢于负责；态度严谨，忠于职守，具有财务会计专业大专以上学历或会计师以上职称；主管一个单位财务工作两年以上，熟练掌握会计业务。

3．人事部主管的人才素质要求

具有较强政策理论水平，熟悉国家有关人事方面的政策；有强烈的责任感，办事公道；不怕得罪人；具有心理学、行为科学和情商学方面的知识；性格稳重，善于平衡人际关系；有同类企业两年以上的人事管理经验；有人际阅历；能保密。

4．营业部经理的人才素质要求

企业第一，有团体精神；掌握市场动态、特点和趋势，能根据市场变化及时提出营销策略；熟悉经营策略，了解竞争手段、价格水平、客户状况，善于及时提出应变措施；信息来源广泛，同客户有好的人际关系；具有较强的分析能力，应变能力，商务谈判能力（和英语会话能力）；具有市场开发和销售经验，有营销部门经理2年以上的工作经历；具有一定的组织领导能力，善于调动下属人员的主动性、积极性；善于交际，接触面广，有处理难题的能力；形象气质较好，能为提高团队士气努力工作；具有市场学和心理学知识。

在公司里精心栽培下属

因为害怕将下属加以栽培后，他们即带着你的心血和经验，投奔别的公司，而宁愿得过且过地维持着公司的现有状况，是消极的经营方法。在竞争日益激烈的今天，这种经营方式很快使你淘汰。

撇开对人的偏见，耐心地观察每位下属的表现，加以训练、鼓励和栽培，你就会有意想不到的结果。不过，将一个资质平庸，业绩平平的下属，培育成一名卓越人才，谈何容易?事情也正是如此，惟有难得之才显得可贵，只要多用人、精心培育一位可靠的心腹，必会助自己的事业腾飞。

把下属精心栽培成自己欣赏之才，不是一件容易的事。

下面这些方法，可以供参考：

1．平常多留意怪脾气的下属

有些下属不大合群，却也不被人讨厌，这些下属喜欢独来独往，有着别人不容易说服的习惯，虽然他的表现平平，但感觉不到他是否是尽了全力。当领导人试图与他谈谈抱负之类的话时，他的反应就可以知道他对工作的热忱以及将来他的发展方向。另外，积极的人生观对个人的发展很重要，有积极的人生观才会积极地工作，做一天和尚撞一天钟的下属没有必要去培养他。

2．有意让他渐渐接触高层动态

例如让他旁听高层会议时，注意听取别人的意见，加以整理分析，并鼓励他陈述自己的观点。还可以让他就公司的前景、现状和存在的问题发表高见，逐渐培养他的全局意识等等。

3．希望他能进一步深造

可以在工作之余，鼓励他多学习，如果他积极求知，那么他一定是位可塑之才。在进一步的学习中，他的素质、能力会逐渐改善，最终也就会脱颖而出。

具体的栽培下属的方法不一而足，需要在管理实践中认真总结，灵活运用。