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第四章 让员工热爱工作的方法3（第2页）

·员工不顾制度而自行其是；

·员工做错了某一事情；

·员工无意得罪了你。

当然，宽容也得有个限度，如果某位员工经常不断地未能满足你的标准和要求，并且最终导致很大的损失，这时，你作为管理者，应当完全介入，并且采取相应的措施。

作为管理者，你的作用就是要保证事先制定的标准得以实现，并且以一种令人接受的方式去解决那些偏离标准的行为。如果你将自己视为一个评判他人行为的法官，让自己不断评价他人，那你将会与员工逐渐疏远。你应当充当员工的一名顾问，让他们对自己的行为和结果作出令人接受的判断。

我们要经常评判某些行为，并且对那些以不同方式进行评判的员工给予宽容和容忍。当我们与员工一起工作时，关键是要找到他们各自价值的最大共同点。强制实施是毫不管用的，你只能制定一种制度和程序，让员工根据你对他们的工作需要而自我检查其价值和行为。在此过程之中，你必须保持适度的宽容和容忍。

有效批评的技巧

1．以客观、严肃、平静的方式面对员工

管理者通过自由、轻松、非正式的方式处理问题则有利于促进人际交往活动，因为，在这种情境下员工会感到无拘无束。但是，批评的实施与这种情境完全不同。因此，作为管理者应尽可能地避免愤怒或其他情绪反应，而应以平静的、严肃的、客观的语气来表述你的意见。但也不要以开玩笑或聊家常的方式来减弱紧张的压力，这类举动会使员工感到困惑，因为它们给员工传递了一种相互矛盾的信号。

2．指明问题所在

当你与员工坐在一起时，要明确指出你有具体针对这一问题的有关记录。向当事人出示违规发生的日期、时间、地点、参与者及其他任何环境因素。要用准确的语言来表述和界定过失，而不要仅仅引证组织的规章制度或劳动合同。你要表达的并不是违反规则这件事情本身，而是违规行为对整个组织绩效所造成的影响。要具体阐明违规行为对员工个人的工作绩效、对整个单位的工作绩效以及对周围其他同事所造成的不良影响，以解释这一行为不应再发生的原因。

3．讨论不针对具体人

批评应指向员工的具体行为而不是他的人格特征。如，一名员工多次上班迟到，就向他指出这一行为如何增加了其他人的工作负担，他有这一行为会影响整个部门的工作士气等，而不要一味地指责此人自私自利或不负责任。

4．允许员工陈述自己的看法

无论你有什么样的事实或证据支持你的谴责，正确的工作方法应该是：给当事人一个机会陈述自己的看法。从当事人本人的角度来看，发生了什么事?为什么会发生?他对组织规则、管理条例和组织环境是怎样理解的?如果在违规方面，你与当事人的观点差异很大，你就应该做进一步的调查。

5．对今后如何防范错误达成共识

批评应包括对错误改正的指导。在批评中，要让员工谈谈他们今后的计划以确保这类违规行为或过失不会再犯。对于严重的过失或违规行为，要让他们制定一个改变此行为的计划，然后安排出以后见面的时间表，以便于评估他们每一次的进步。

6．逐步选择批评程序，并考虑环境因素的影响

选择什么样的惩处手段是十分重要的。如果某种违规行为重复发生，处罚就应该逐级加重。一般情况下，批评活动以口头批评为最轻，而后依次为通报批评、暂时停职、降职或降薪，最严重的事情，则开除处理。需要强调的是，你所选择的惩处措施应该是公平而一致的，这意味着你需要考虑到环境因素。如，这一问题的严重程度有多大?对这一违规事件，员工在多大程度上曾被警告过?他过去是否有过类似的违规行为?对于这一类问题的了解能够确保我们在处理过程中考虑到环境因素的影响。

把握好赞扬下属的原则

赞扬是最好的激励方式之一。如果管理者能够充分的运用赞扬来表达自己对下属的关心和信任，就能有效地提高下属的工作效率。然而，并非每个管理者都懂得赞扬下属。有些管理耆虽然知道赞扬下属的重要性，但却没有掌握赞扬的技巧，有时甚至弄巧成拙。

1．让赞扬更具隐蔽性

当着下属的面赞扬下属并非是最好的方法，有时这会让下属怀疑管理者赞扬的动机和目的。比如下属可能会想“是不是自己做错了什么，他在安慰我，在为我打气”。增加赞扬的隐蔽性，让不相干的“第二方”将管理者的赞扬传递到下属那里，可能会收到更好的效果。管理者可以在与其他人交谈时，不经意地赞扬自己的下属。当下属从别人那里听到了上级对他的赞扬，会感到更加的真诚和可信。

2．赞扬具体的事情

赞扬下属具体的工作，要比笼统地赞扬他的能力更加有效。首先，被赞扬的下属会清楚是因为什么事情使自己得到了赞扬，下属会由于管理者的赞扬而把这件事做得更好。其次，不会使其他下属产生嫉妒的心理。如果其他的下属不知道这位下属被赞扬的具体原因，会觉得自己得到了不公平的待遇，甚至会产生抱怨。赞扬具体的事情，会使其他下属以这件事情为榜样，努力做好自己的工作。

3．赞扬应发自内心

不要为了赞扬而赞扬，赞扬应该发自管理者的内心。如果下属感觉到管理者是在故意地赞扬，有可能会产生逆反心理，甚至会认为管理者是虚伪的。另外，赞扬也不应该在布置工作任务时进行，这样也会让下属感觉管理者的赞扬并非发自内心。

4．赞扬工作结果，而非工作过程

当一件工作彻底结束之后，管理者可以对这件工作的完成情况进行赞扬。但是，如果一件工作还没有完成，仅仅是你对下属的工作态度或工作方式感到满意，就进行赞扬，可能不会收到很好的效果。这种基于工作过程的赞扬，会增加下属的压力，他会想“如果不能很好地完成任务怎么办?那该让管理者多么失望和没有面子．”如果下属长期处在这种心理压力之下，久而久之会对管理者的赞扬产生条件反射式的反感。看来，这种赞扬很可能会成为管理者对下属的“折磨”。

5．赞扬特性，而非共性

赞扬一位下属，一定要注意赞扬这位下属所独自具有的那部分特性。如果管理者赞扬的是所有下属都具有的能力或都完成的事情，这种赞扬会让被赞扬的下属感到不自在，也会引起其他下属的强烈反感。

防止员工跳槽的五种方法

员工跳槽，特别是公司骨干跳槽，对中小企业的影响是很大的，有时甚至是致命的。然而，人才资源始终是稀缺资源，随着社会的发展，人才的竞争会越来越激烈。那么，我们该如何防止员工跳槽呢?

1．把好招聘关