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第二章 挖掘人才的潜能4（第2页）

3．用人宁可选择的时候慎重，不能任用后而不信任；

4．领导用人要有宽大的胸怀，自然才有下属归服他；

5．合格的人才常来自长年担任一个部门的职务的人；

6．天下不愁没有有才能的人，而害怕有才之人得不到信任委用；

7．用人的方法就是任用他必须专一，信任他必须坚定，这样才能发挥他的才能。

用人以信，领导必须做到言行一致，一诺千金，说到做到。一个讲信用的领导，在下属面前威信不树自立!

“诚招天下”是广告套话，但对用人来说却很实用。领导用人以诚，要做到推己及彼，将心比心，己所不欲，勿施于人。还是那句话：“诚招天下心”。所谓用人以诚，就是在用人过程中以诚相待。其要义是：

1．推诚相见，不玩弄权术；

2．使用人而不能信任人，这与不使用没有两样；

3．任用别人要像任用自己那样了解、爱惜；

4．任用人才不诚，那么谗言就会出现，人就会产生异心，选拔人才的路不宽，那么人才选用的正常途径就会堵塞，而优秀人才就会被埋没委屈；

5．使用人才，不要对他所做的每一件事情都怀疑，否则就是没有诚意；

6．危险莫过于用人而又怀疑人；

7．不信任就不要任用，任用了就不要对之冷淡；

8．怀疑就不要任用，任用了就不要怀疑。

领导在下属面前做到以诚相待，下属也会交出自己的心，所谓“拿我心换你心”就是这个意思。

如何做到“我心换你心”?

1．展现生命热忱。一位领导者应该拥有的最基本的能力，乃是展现生命的热忱。换句话说，员工喜欢与欢畅快乐及精力充沛的主管共事，而非与一个郁抑消沉、经常陷入失败颓废思想的主管一同工作。美国前总统里根便深知其中奥秘：领导者必须倾注全力，演出一个最具“成功形象”的优秀领导者角色——把活泼、愉悦的微笑面孔，及积极、自信的坚毅精神散发出来。

当一个领导者，能以无比的斗志及欢欣的心情，来从事其“领导职务”时，无形中，就会营造出公司良好的组织气候，激发光明与积极的组织运作力量。反之，当一个主管终日愁眉苦脸、唉声叹气，抱怨主管难为或是工作负荷过重，就会使整个公司陷入“低气压”中；久而久之，甚至会被员工所鄙视。

因此，身为一个主管，在走入办公室之前，便须先问自己：是否已准备好“最佳的心理状态”，来执行领导职责?不论在行政会议、专业研讨、业务督导或平素闲聊，领导者皆要以活跃的心志与动力，展现出工作与生活的热忱。如此，领导者便可被称为成功的企业管理人。

2．善用理性应对。每一个主管，都必须为他个人一时情绪性的谩骂与冲动，付出惨痛的代价。在一个精致分工的时代，领导者要能让各类不同的专家，在意见分歧中，组合成一个生产团队。这种结合的能力，来自领导者运用影响力的艺术。

3．不可或缺的人力投资。身为一个管理人，须知道如何通过开会、协调、个别督导、建立共识、激励士气、组织运作及气氛营造来产生影响力，使每个不同的专家，能在愉悦的环境及最佳的心理状态下，倾其所能，贡献一己之长。当领导者能以沉稳、理性的方式，来处理人际困扰、业务压力及危机事件时，就会赢得员工的敬重与信任。而领导能力的理性展现，强调条理清晰的思考、具体有效的处置，以及周全圆融的人际关系；而不是急躁地销售个人专业与智慧，或逞口舌之能事，或蛮横地运用权势打压员工。

一个专业技术人员与领导者不同之处，在于前者虽拥有专业素养，但却常对团队协调、管理督导显现焦躁感；而管理者，却必须是个能理性领导、经营团队的人。

4．善用影响力。马克·吐温笔下的汤姆（《汤姆·索亚历险记》的男主角）在粉刷篱笆时，能刻意压抑住他内心的厌烦与懊恼，而装出一副得意欢畅的样子，吸引同伴心甘情愿地交出玩具、苹果，来换取粉刷篱笆的乐趣。汤姆这个小顽童在这里所展现的，乃是一流的领导能力。先展现魅力——快乐粉刷的情绪，进而影响他人，在不知不觉中，也就帮助自己达成目标。

影响力，来自个人魅力及领导技术。首先，管理者必须清楚自己的角色就是一个“领导专家”。换句话说，“领导”是其“专长”，“领导能力”是特别的技术。

21世纪的领导者，必须是团体动力的专家，但不必是每个专业技术领域的佼佼者。

欣赏手下人

作为一个管理人，必须认识员工的外貌魅力、性格魅力及能力魅力，让员工能各展所长，也使自己能充分发挥此三种魅力。

1．夕卜貌魅力。我们经常可以听人说：“只要看到那副嘴脸，就讨厌!”“看到他，就令我恶心!”然而说这些话的人的嘴脸，通常都是咬牙切齿的——他们不知道，在此时此刻，自己先就丧失了外貌魅力。“看了不讨厌”，是人际吸引的基本原则。事实上，每一个人在外貌上都有其特殊的魅力。

一位成功的管理人必须走出心理上的“直觉式”误区——以第一印象取人，因为由个人经验、感受、思考等复杂交织所衍生出的人际直觉，常常带着极其明显的主观烙印，缺乏公正性、客观性和接纳性。

仅仅依据外貌来评定与员工之间的关系、距离、好恶，甚至以此断定其能力之强弱，是人类的通病，是管理者所应避免的“框架”。尤其是东方人喜爱以面相、步姿、指纹、血型等来评判一个人的品质和能力，难免落入宿命论的主观陷阱，无形中设定人际界线，加强隔阂。

其实每一个人在外貌上均有其独特之处，例如戈尔巴乔夫的胎记、林肯的胡鬓、甘地的肃穆、爱因斯坦的沉思，甚至海伦·凯勒的微笑，都不知不觉地吸引着人们。一位主管如果能学习着“欣赏”员工的外貌，无形中就会使自己与员工产生“自然”的良好互动，使自己得以展现特殊的外貌魅力。因为能“诚心”欣赏别人外貌的人，其本身的外貌必然带有活泼、焕发的活力，正如见到自己心爱的人时，脸部表情和肢体语言必然不一样。

2．性格魅力。许多管理人花费太多时间在处理因员工性格所引发的问题上，而不是导引员工发挥其性格魅力。管理人必须明白，领导的目标是为达到生产绩效，而不是人格的改变。

在每一个员工的性格成分中，都有其优、缺点，但人们通常都把焦点放在缺点上，而不去强调其优点和特殊性。

行为心理学的研究说明：狂热型性格的人能鼓舞他人；控制型性格的人富有冲劲；理智型性格的人精于分析；维持型性格的人可靠忠实。管理人应该懂得如何使用不同性格的人，来完成特定的工作。当然，也要作好接纳不同性格的人所有的不足的准备。

3．能力魅力。许多领导常说：“这些人真笨!真没有用!”管理专家却常提醒主管：幸亏他们“笨”，否则你哪有机会当领导!

必须承认，每一个人在能力上都有不同的地方，正如俗语所言：“跛马也有一步踢!”但领导者必须注意到员工的个别主导性专长，让员工的特殊能力能够得到充分发挥。这个能力，可能是组织能力、策划能力、领导能力、调协能力及执行能力等。