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第十个信条 找人完成值得你做的事 二（第4页）

从此以后，在惠普公司再也没有发生过生产部门拒绝工程师请求的事情。

拿破仑说：一头狮子率领的一群羊，胜过一头羊率领的一群狮子。这就是一个团队效能是否充分发挥的问题。还有一种情况拿破仑没有说：一头狮子率领的一群狮子，可能胜过一头狮子率领的一群羊，也可能不如一头羊率领的一群狮子。这又是一个团队是否同心合意的问题。

总之，商人能否充分发挥部下的全部效能，取决于自己是一头羊还是一头狮子，或者一头什么样的狮子。

大家都会犯的错误必须原谅

只有不做事的人才不会犯错误，这却犯了最大的错误。所以，商人为了让员工不犯最大的错误，就要允许他们犯可以容忍的小错误。

唐拉德·希尔顿是著名的旅馆业大王。他曾在美军中服役，参加过世界大战。他知道，在战争中，要维持团队精神，首重纪律，其次是信任、尊重和宽容。当他投身商业后，把这种建立团队精神的理念运用到了企业管理之中。

商道点睛：只有什么都不做的人才不会犯错误。唐纳德·希尔顿

希尔顿很善于用人，他总是慎重地选拔人才，但只要决定，就授予全权。他只是在一旁观察自己的选择是对是错，也让被选择的人有机会证明自己是对是错。

如果部下不幸犯了错误，希尔顿会单独把他叫到办公室，安慰他说：“当年我犯过更大的错误，你这点小错误算得了什么！凡是干事业的人，都难免出错。”然后，他再帮对方客观地分析错误的原因，并一同研究解决问题的办法。

希尔顿认为，只要总经理和董事会的决策是正确的，员工犯些小错误，无碍大局。干任何事，失误在所难免。如果害怕失误，就什么事也干不成了。一味指责员工的错误，反而会使他们瞻前顾后，没有迎接挑战的勇气。而他要的是勇于创新、敢于冒险的人才，所以他允许他们犯错误。

商人对事业充满期望，巴不得事情一帆风顺，这种心情是正常的，只是实现不了。心想事成原本只是一种美好的愿望。当事情不顺利时，心眼小的商人总是怪这怪那，怨天怨地，这对事情没有任何好处，反而搞坏了大家的心情。有大商人潜质的人，却能气定神闲，以从容的心态看待偶然的失误。

台塑创办初期，为解决塑胶粉销路问题，王永庆兴建了一个塑料加工厂，计划生产雨衣。但当时加工厂里的人谁也没有见过雨衣，更不知道生产工艺，怎么生产？王永庆给他们送来一件样品，叫他们自行研究。厂方有关人员尽力研制，过了很长时间，终于研究出材料配方，并试制出一件雨衣。王永庆很高兴，当即亲临现场看结果。不料，结果很可笑——雨衣的左右两只袖子居然弄反了！这明显是粗心大意犯下的低级错误。

商道点睛：在下级扬扬得意时，可以多加批评；当他意气消沉时，万勿过于苛刻。艾柯卡

对大家都会犯的错误必须给予原谅。朱莉

厂方人士不禁有些担心，怕王永庆责怪他们。

王永庆拿起雨衣在自己身上比划着，笑嘻嘻地说：“对了八成，也就是80分！第一件产品就有这个水平，相当不简单呐！下一件肯定能拿100分！这件嘛，保存起来，若干年后，这可是件历史文物呢！”

厂方人士既感安心，也对以后的试制工作充满了信心。他们终于生产出合格的雨衣，上市后销路很好。后来，王永庆说：厂方在完全不知道雨衣该怎么做的情况下，居然攻克了这道难题，是有功劳的。失误也属正常现象，无须批评。否则，等于是为一个小失误抹杀了他们全部功劳，会打击士气的。身为领导者，不应该做这种蠢事。

如果下属出现严重失误，是否就应该惩罚呢？也不一定，要看当时的情势。有的商人一定要把账算到当事人头上，以儆其余；有的商人却认为，无心之失人人都会犯，宽容也许比惩罚更公平，让下属知耻而后勇，办事更尽力。

矶田一郎出任日本住友银行总经理时，将决策权大胆下放给各级主管。为了鼓励干部们勇于冒险，他一般不会计较他们的非主观性失误。他说：“我不非难那些前额受伤的，而是追究那些背后伤人的。”

一次，一家大型联合饮食公司倒闭，住友银行丸之内支行为此赔了几亿日元。不少人认为，丸之内行长江口浩要倒霉了，最轻处罚也会被降职。江口浩自己也做好了受罚的心理准备，当矶田一郎将他叫去询问情况时，他如实作了汇报，并表示愿意承担责任。

矶田一郎不以为然，他认为，这次决策失误是因不可预知的因素造成的，事发后，江口浩进行了积极的补救措施，为银行减少了损失。因此，矶田一郎非但没有给他处分，反而根据他的才能，提升他为银座支行行长。江口浩感恩戴德，在工作中表现出色。砚田一郎又提升他为住友银行的董事。这件事大大鼓舞了公司其他管理人员，他们敢于根据需要大胆决策，而不会前怕狼后怕虎。如此一来，公司的决策能力上升到一个新的层次。

惩罚错误是为了把事情做得更正确。如果达不到这个目的，惩罚就没有意义了；如果宽容能达到这个目的，惩罚就没有必要了。总之，惩罚是一种纠正偏差的管理手段，不是一泄愤工具，需从种弊角度衡量是否采用。宽容是一种领导方法，不是一种施舍行为，也要从利弊角度衡量是否运用。抛开利弊谈惩罚或宽容的好处，是毫无意义的。

谨防引进“害群之马”

在公司里面，凡是负面影响比正面影响更大的人，都可以认为是“害群之马”。其中首推品德不良损公肥私的人，其次是懒惰不负责任的人。这是不用说的。还有几种人，能力、品行与工作态度都没有问题，看起来很像是好马，其实也可以归入“害群之马”的行列：一种是才干与职务不相称的人；一种是跟公司价值观不合的人；一种是工作方法与公司体制不一致的人，一种是骄傲自负不愿合作的人。对这几种“害群之马”，既要有所警惕，又要具体问题具体分析，不能简单放弃。因为他们经过培养，也可能成为“好马”。

松下幸之助与武久逸郎是好朋友。武久也是个成功商人。他很想跟松下一起创业，松下就聘请他为电热部业务负责人。松下认为武久做生意很在行，就放心地把责权交给他，不再插手具体事务。

电热部研制的“超级电熨斗”上市后，很快形成热销之势，大家都认为电热部现在成了松下电器的“摇钱树”。松下本人也是这样认为的。谁知到季末财务结算时，电热部竟然出现了亏损。松下大吃一惊，发现问题的症结在于：武久虽然会做生意，却不会搞管理，导致各个业务环节漏洞百出，增大了成本与浪费。

商道点睛：可以马上派到用场的人，也可以马上变成无用的人……拙笨但下功夫慢慢磨蹭的人，却可以成为刚毅、有骨气、足堪重任的人才。伊藤肇

松下意识到自己用人失误，决定免去武久的职务。

武久是个责任心很强的人，对自己的失误深感不安。他表示愿意做一个普通业务员，从头开始学起。后来，他在小职员的位置上兢兢业业地工作，干得很卖力。后来，他慢慢升至营业部部长，成为松下电器公司的重臣之一。

人的价值观一旦形成，是极难改变的。如果员工的价值观跟公司的价值观明显不合，就可能对公司的事业造成负面影响。对这种人，如无改进可能，就要考虑清理出去。

稻盛和夫是一个在实战中拼出来的企业家，既没有学过经营理论，也没有进修过管理课程。但他的公司多年来能稳步成长为一家国际化大公司，说明他的经营管理方法还是很科学、很有生命力的。

有一次，稻盛决定聘请上西为海外贸易负责人。上西比稻盛年长12岁，对外贸易经验极其丰富。他自恃是专家，有些看不起稻盛。稻盛希望上西马上着手开拓海外市场。上西认为稻盛这种想法太外行了，要搞对外贸易，做市场调查就要一年左右，岂能急于求成？稻盛考虑到当时的市场条件，认为完全可以走出一条效率更高的超常规路子。两人在这个问题上发生了严重分歧，谁也不能说服谁。

稻盛同意再试一试。他跟上西进行了一次长谈。他的肺腑之言，终于使上西改变了态度，表示愿意尽快开展海外业务。这样，京都制陶很快就在美国成功地建起了分公司。

商道点睛：真正使人信任，使人感可以放心托付重任的人，正是那些努力于自我教育的人。土光敏夫

价值观不同的人才也可能是优秀人才，需要慎重对待。最好不要因为情绪因素“屠杀”能人。如果确定他的负面影响大于正面影响，才应考虑清理出去。