燃文小说网

第一章 直销员的细节管理（第4页）

同时，在信息飞速发展的今天，现代企业的竞争实质上就是技术力量的竞争和创新人才的竞争。谁拥有一批具有创新意识的优秀人才和高尖的技术，谁就能在经济大潮中获胜。因此企业要有鼓励人才创新的机制，使每个直销员都有自发创新的权力；要定期和不定期地下达创新任务，并和奖金工资挂钩，迫使其创新；要重奖创新人员，形成鼓励创新的氛围。即使创新失败，也应该鼓励与安慰。

管好直销员和留住优秀员工

一般来说，对直销员的管理有以下四种模式：

扁平化管理。这种管理意味着企业上下级之间的沟通十分畅通，直销员的创造力、闪光点可以在最短的时间内被捕捉到，并得到运用，企业可以避免因多级管理而造成资源配置不当和失控。当然实施扁平化管理的先决条件是在企业内部需建立起完善的现代化信息体系。

海豚式管理。在海豚式管理中，管理者是天生优秀的激励者、卓越的社交者和沟通者，这正是企业最需要的品质。在现代企业管理中，应仿效海豚模式，要做到信念坚定，追求公平。管理者要胸怀宽广，乐于接受批评；同时强调合作和团队精神，给直销员更多的自主权、责任和职责。

危机管理。它以市场竞争中危机的出现为研究起点，分析企业危机产生的原因与过程，探讨预防企业危机的手段和解决对策。危机管理要求管理者要尽可能深入、全面地了解企业的结构、组织和职能，仔细分析与本企业经营管理相关的各种因素的变化趋势，预测可能发生的危机。对直销员进行危机管理主要有两种方法：一种是实行危机压力法。如果一个企业的工作环境长期不变，直销员长期不挪动，势必缺乏活力，使直销员产生惰性。企业老板可以根据市场形势，寻找对本企业不利的一面，制造紧张气氛，让直销员感到压力，让大家参与分析和研究解决办法。另一种是实行背水一战法。对关系到企业命运的重大项目，可以向本企业直销员招标。并用立军令状的形式，给人才以压力，迫使其奋力拚搏。

优秀直销员是企业生存和发展的基础。任何企业都应该建立一套完整而有效的体系和环境，以及专门制定出针对直销员辞职的操作政策和原则，来帮助留住优秀的直销员。企业甚至从招聘直销员前和招聘过程中就充分考虑到这些问题。

如果当一个优秀直销员将辞呈递到了管理者面前，管理者应该怎么做？以下是一些参考的办法：

一是即刻做出反应。如果企业十分想留住这位直销员，那就没有什么比立即做出反应更重要的了，任何延误都是对人才的不尊重。这时候企业管理者向直销员表明的两件事情就是：一是向直销员表明他确实比日常工作重要；二是在直销员铁心离开之前，给你最大的机会去改变他的想法。

二是立即通知上司。管理者在接到辞呈一个小时内，应该对此事进行上报。如果有优秀直销员提出辞职，而上级管理者在很晚时间才知道，会认为他的下级办事不力。

三是倾听直销员的心声。管理者应尽快坐下来与该直销员交谈，仔细聆听，找出辞职的确切原因。然后将从直销员身上了解到的情况应当逐级向上传送。同时，还要了解清楚该直销员看中另一家公司的是什么，是更好的工作、较高的薪水还是事业上的根本改变?这些方面是说服直销员改变主意的关键。

四是对辞职的消息保密。大多数人在做重要决定时都会犹疑不决，而一旦认准了，无论对错都不会轻易改变。如果企业其他人毫不知情，那么辞职的直销员就不必处在公开反悔的尴尬处境，而企业在消息公布之前就能有更大的回旋余地。

鼓励直销员更敬业

管理者激励直销员，让直销员更加敬业，需要从以下五个方面努力：

一是规划直销员的职业生涯发展。为每一个直销员规划职业生涯，让每一个直销员都看到自己的成长方向和成长的空间，从而调动直销员的积极性，是提高直销员敬业度的最佳途径。

二是以职业发展为导向的培训。重视通过有效培训提升直销员的职业安全感和工作能力，开发直销员潜能，这是人力资源管理的方向。

三是公平公正的薪酬体系。影响直销员敬业度另外一个重要潜在因素是很现实的薪酬待遇。在直销员看来，如果公司的薪酬和福利和行业中的其它公司相比较并不是很有竞争力的话，那么，直销员之所以会在公司工作，可能是因为他们看好公司其它方面的因素，如学习、培训机会和工作环境。但是随着他们工作能力的提升，他们一旦有机会找到待遇更好的工作的话，就很可能会跳槽。

四是选拔和培养优秀的管理者。优秀组织开发和释放直销员的巨大能量的途径在于选拔和培养优秀的管理者。

五是营造以人为本、追求卓越的企业文化。对直销员来说，当工资标准达到一定程度后，薪酬对他们的激励作用就越来越小了，这时候，企业文化就显得越来越重要。

管理者不但要求自己追求卓越，而且要激励直销员为了追求卓越而不懈地努力。这里的追求卓越有两层含义，一是追求业绩的卓越，一是追求社会价值的卓越。

企业首先必须追求盈利，要能在激烈的市场竞争中生存下来，并且长大。在IBM经常听到的一句话是：“让工作业绩来说话。”在UT斯达康，公司的各层管理者定期对员工的业绩作出评估，给予持续性地指导，帮助员工及时了解自己的业绩表现从而提高企业整体的运作效率。对于那些有优秀业绩表现并适合公司文化的员工会有广阔的发展空间。相反地，那些表现不尽如人意，不能完成业绩目标，与公司文化不相吻合的员工将被淘汰。

同时，企业要使基业长青，光有盈利是不够的，企业必须挖掘企业的社会价值，确立一个上下认同的愿景。正如彼得·圣吉所指出：“一个缺少全体衷心共有的目标、价值观和使命的组织，必定难成大器”，而“有了衷心渴望实现的目标，大家会努力学习、追求卓越，不是因为他们被要求这样做，而是因为衷心想要如此”。

共同愿景能唤起人们的希望，使工作变成是在追求一项蕴含在企业的产品或服务之中，比工作本身更高的目的。世界上众多著名公司的成功最重要的是共同愿景所发挥的功能。亨利·福特想要使一般人、不仅是有钱人能拥有自己的汽车；苹果的创始人则希望电脑能让个人更具力量。这种更高的目的，根植于他们的企业文化当中，也导致了企业的成功。

管理者激励直销员不仅可以通过薪酬来实现，而且可以通过一些薪酬外的手段来实现。以下是三种不增加薪酬前提下的激励方法：

一是增加直销员参与公司事务的机会。直销员是企业的一线情报员，他们最清楚客户的需求和不满。他们的建议和意见会提高客户服务的质量，因此要努力增加直销员参与公司事务的机会。直销员参与公司事务不但为公司带来好的改善思路，而且及时地发泄出了自己的不满，增强了他们的成就感和归属感。比较重要的决策事务也可以选举直销员代表参加，这样会避免决策的片面性。

二是加强与直销员的沟通。每个人都希望得到别人的理解，尤其是上级的理解。管理者要时刻注意直销员的情绪变化，多与直销员交流工作、生活等问题，及时帮助他们解决生活和工作中的问题。八小时之内与直销员一起研究解决思路，传授解决问题的方法，帮助他提高；八小时之外多与直销员交流生活和观点，让你成为他的朋友。有时即便你无法解决直销员的实际问题，但只要你去让他感受到你对他的关心，直销员也会对上司心存感激。与直销员沟通会增强直销员对企业的安全感和归属感。

三是给直销员更大的责任和权利。直销员一般都希望在企业获得更大的发展空间，来体现自己的个人价值。每个人都觉得自己能做更大的事情，这不单是物质回报的需要，也是心理回报的需要。对于比较积极的直销员要赋予他更多的责任和权利，让他从自己的工作中获得快乐，否则会影响他们的工作热情，严重者会导致有能力的直销员另谋高就。在做好授权的同时要做好帮助和监督工作。

直销员的细节化培训

直销员的培训是必不可少的，没有经过培训的直销员是很难胜任工作的。直销员的培训同样需要深入细节。