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第一章 直销员的细节管理（第3页）

很多管理者就是叶公，他们自称十分喜欢龙，但是其根本是一种包装，一种粉饰。他们通过这样的方式来表达自己对人才的渴求，说到底是一种不重视人才的表现。叶公好龙似的呼唤人才，只能是给自己增加一些爱才的包装，难以真正发现人才。很多管理者总是说自己如何爱才，如何渴求人才，但是在企业管理中，他们压制人才的积极性和创造性，使得愿意归附企业的人才最终都叹然离去。

管理者用人必须学会综合考察。

尽管有很多人多次研究人才的科学测试方法，也出现了不少人才测评软件，但人毕竟不是机器，任何分析试验手段，都无法完全准确地定义评价人才。因为人是千变万化的，任何人在不同的环境和情景下，其情绪和表现是不一样的，加上人的一些本能反映，往往会出现种种假象。

如果管理者仅凭表面判断，必然导致“以貌取人，失之子羽；以言取人，失之宰予。”

“人不可貌相，海水不可斗量。”这是中国人民的一句有益的识才辨才格言。泰戈尔说得好：“你可以从外表的美来评论一朵花或一只蝴蝶，但不能这样来评论一个人。”以相貌取人，判人，没有丝毫的科学根据。事实上其貌不扬的人，有不少有才学的人，而相貌出众的人，也有不少平庸之辈。任何人也没有找到人的才能与人的相貌之间有必然的联系。

澹台灭明，武城人，字子羽，比孔子小三十九岁。他长得丑陋，欲拜孔子为师，孔子看了他那副尊容，认为难以成才，不会有大的出息，因子羽是他的学生子游介绍来求这的，孔子虽看不起他，还是收留为弟子。他在孔子那时学了三年左右，孔子才知他是貌丑而德隆的人，所以说“以貌取人，失之子羽。”子羽学成后，曾任鲁国大夫，后来南下楚国。他设坛讲学，培养了不少人才。成为当是儒家的南方的一个有影响的学派。

因此对于管理者来说，只有深入调查，综合考核，才能准较为准确地评价一个人，才能发现真正的人才。

管理者使用直销员的时候必须摒弃求全责备的思想。

人才有全才和专业人才，大多人才都是具有一技之长的人，如果求全责备，就会让这些能人闲置。

骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟；舍长以就短，智者难为谋；生材贵适用，慎勿多苛求。

选择直销员要唯才是举。

在选拔直销员的过程中，管理者的思想容易走向两个极端：要么过分重视思想品德，对有没有能力无所谓；要么过分重视专业技能，只要有本事，思想如何无关紧要。有的管理者甚至认为重品行与重才能是不可兼得的，要么重德，要么重才。

对于企业来说，品行和才能两个方面固然不可偏废，但是选拔直销员的关键是看人才是否有利于企业的发展。对于一些品德较差，但才能突出的直销员应该加以正确引导，充分用其所长，避其短处，这样才能够使得人才为我所用。当然品德差的直销员必须具备一些基本的道德水平。

管理者在选拔直销员的时候，要不受主观感觉的影响，不受世俗偏见所左右，在实践的基础上用理性思维去评价和考核人才，这才是选拔直销员的重要原则。重男轻女思想、论资排辈思想和求全责备思想，都不利于选拔有利于企业发展的直销员。

同时管理者必须坚持公开公认的原则。对于企业来说，直销员的选用一定要公开，不仅要公开直销员的选择范围，而且要公开直销员的选择标准。同时管理者在选择直销员时，要秉承公认的原则。有许多优秀的直销员，由于长年在基层工作，最了解他们的是一线员工。正常的情况下，得到同事们认可的人才，一般都具有一定的代表性和先进性。因此在人才的选拔，要求一定程度上的民主。当然有些时候，对于一些特殊的直销员可以不采用公认原则，因为他们可能在道德品质上的诸多缺陷，从而使同事对他采取鄙夷的态度，进而影响他在别人心目中的认同度。管理者如果没有必要，确实不要采取破格录取直销员的办法，这种办法只能在特殊情况下才能使用，否则会引起整个企业的动**。

注重对直销员的培养

对于管理者来说，重视发现和选拔直销员相当重要，同时在发现和选拔直销员后的人才培养和管理也是相当重要的。因为人才不是天生的，而是在后天的环境中慢慢养成的。直销员的诸多素质只有在新的岗位上才能够得到体现。因此管理者必须注重直销员的培养和管理，为人才施展其抱负创造一个起飞的平台。

有的管理者认为企业不是学校，因此只注重直销员的使用，而不注重人才的培养。这种观点是大错特错的。主要原因是：

一是现代社会是一个信息时代，新的知识点就像雨后春笋一样层出不穷。从学校学习到知识，或者从原来就职的企业学到的经验到企业中已经有一半以上的知识已经过时，因此企业必须重视对直销员进行培养，这样才能够造就人才，为企业服务。

二是从学校出来的相当部分的人固然是人才，但是并不是适合本企业发展的人才。因此企业必须通过直销员培养来将企业的理念和行为准则灌输直销员身上，进而培养适合企业的人才。

三是企业就是一个学校，在直销员的培养过程中，企业和人才实现了互动，这是有利于企业自身发展的。

很多管理者不重视直销员的培养主要原因在于担心人才培养的成本。人才培养的主要成本有：

一是维持企业正常运行和直销员基本工资的成本。这个成本包括培养项目的方方面面，如企业的土地使用费、建筑物的固定资产折旧费缓和设备折旧费等等。如果没有这些费用，企业如何能够正常运转，更不谈培养自己的直销员。直销员在培养的过程中，企业是应该支付基本工资的，这样才能保证直销员能够安心地工作。

二是直销员培养的基础费用。要培养一个好的直销员，大量的书籍和培训费是必须支出的。

三是风险成本。企业对培养直销员有诸多顾忌：一怕不能培养出人才，二怕培养的人才最后留不住，三怕培养的人才无原则地要求更好的岗位，结果企业无法提供。这些都是培养人才的风险，众多公司由于害怕承担这个风险，于是将培养直销员弃置一边，专拣有经验的直销员来用。这样往往导致成本更大。企业培养了人才必须还有养护费，这就要求提供更高的职位和更好的薪金待遇。

四是人才背叛成本。内外勾结盗窃企业核心技术秘密和叛逃企业的直销员都使得企业背负起沉重的背叛成本。这些直销员再接受了良好的培训以后，往往会通过种种方式来窃取企业的核心技术，最后自己建立公司与企业抗衡或者投奔竞争对手企业来和企业对抗。这种成本的存在恰好不是因为企业培训直销员的风险，而是企业培训不够的结果。

管理者培养直销员要注意进行岗位培养。

岗位培养是指让直销员在社会实践中，有目的、有针对性地锻炼自己。通过岗位培养，可以让直销员开动脑筋、积极思考，从而达到提高工作能力的目的。通过艰苦的岗位和涉及切身利益场合的考验，可以培养和锻炼其过硬的思想作风。通过增加新的工作内容可以锻炼直销员的适应能力。

一个人的工作热情与激素分泌有关，热爱工作的人，激素分泌十分旺盛，对工作就会十分投入。厌倦工作的，其激素分泌比较少，往往表现出郁郁寡欢，因此对工作就很不用心。因此岗位培养首先要进行爱岗教育，激发直销员工作内在动力和积极性，使直销员进入一种紧张的竞技状态。具体来说，岗位培养可以给其岗位增加挑战性和独立性，也可以让直销员经常担任不同的职务，使其得到锻炼。同时还可以让其身兼数职，使其驾驭能力提高。当然，也可以让优秀的直销员到上一级岗位代职一个时期，使其得到锻炼。

管理者培养直销员还必须注重精神培养。

精神状态对一个人来说十分重要。一个没有追求、没有理想、没有精神支柱的人，很难在工作中做出突出贡献。对直销员进行培养必须培养两种基本精神，一是苦干精神，一是创新精神。世界上许多有名的企业，都有鼓励直销员艰苦创业的成功范例。企业直销员有了吃苦耐劳的精神、坚强的意志和毅力，往往能帮助企业度过难关。