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第七章 升职速度超过杜拉拉职场经济学（第2页）

现在大学生就业难已经成了国家的一大难题。在许多人才招聘会我们都发现有人山人海的大学生在找工作。我们不禁要想：我国的大学生是不是太多了？

然而统计数据显示，发达国家高等教育毛入学率的平均水平在1997年即达61。1%，同期世界平均水平为17。8%，而我国高等教育的毛入学率到2002年只有15%，2005年也才上升到19%。

就我国具体情况而言，从2002年到2006年，全国研究生招生规模分别是19。5万、26。9万、32。8万、37万、40多万人，5年间增长一倍多。根据教育部公布的资料，从2000年至2005年，我国普通高校毕业生的人数分别是107万、115万、145万、212万、280万、338万，2006年的普通高校毕业生则达410万。

从2000年首次超过100万到2006年的410万，6年间净增300多万毕业生，近三年来每年更是净增70多万。这也就是说我国大学生比例还不到总人口的10%，因而我国并没有出现人才过剩的现象。

那么为何会出现大学生就业难的现象呢？

从宏观来看，改革开放以来，城乡之间、地区之间的发展差距在扩大，这种发展的不平衡，必然使就业环境差异扩大化，大学生择业的空间也就受到了相应的限制，结果必然导致就业的不均衡。从体制来看，高等院校扩大招生规模并没有错，但未能有效地调整教育体制、专业结构和突出能力培养，也直接妨碍了大学生就业能力的提升。

另一方面，家庭与学生个人的观念在一定程度上也造成了就业困难。大学生就业难，在一定程度上也是因为他们期望值偏高，自身定位不，理想与现实脱节。很多年轻人认为应该有一份待遇丰厚的固定工作，认为留在大城市、大单位才能体现自己的人生价值。不愿放下架子、低姿态进入社会，在普通的工作岗位上寻发展的机会。

我国大学生受精英教育模式的影响，不能摆正就业心态。从建国到改革开放初期，社会主义建设的人才奇缺。因此，大学生作为掌握现代科学技术知识的人员，对于社会建设的重要性是不言而喻的，由当时的历史条件决定，他们走上工作岗位，大多数都成为各行各业的精英。

并且，在大学教育上，由于条件限制，只有少数人才能上大学，所以当时的教育模式可以说是精英教育的模式。随着改革开放的深入，科学技术的发展，社会上的一般性工作岗位也需要人们具有高度专业化的知识和技能。这也促使大学教育面向更广泛的社会人群，成为一种大众教育的模式。

但是，精英教育模式下形成的思维定势，并没有因为大众教育模式的到来而退出历史舞台。对于当前的毕业生而言，往往是眼高手低，受那种大学生是“社会精英”的传统思想的影响，很多大学毕业生是不愿意从基层工作干起，更不愿从事不能很快实现经济效益基础性工作，所以，大学生就业难现象和毕业生不能摆正就业心态有直接的关系。

有人把我国大学生就业难的主要表现归结为以下几个方面：一是“无业可就”。大学生就业是增量就业，因为金融危机的影响，造成原有劳动力需求大幅减少，新增劳动力需求萎缩，终极导致就业岗位总增量相对减少。二是“有业难就”。大学生就业难不是因为就业机会（岗位）短缺，而是结构性缺陷，即毕业生素质和技能不能适应就业岗位的要求，导致很多大学生找不到工作的同时，部门就业岗位无人就业。三是“信息不畅”。即信息不畅通、分歧错误称造成的就业难。一方面很多企业、很多岗位需要大学毕业生，但不知道合适的毕业生在哪里。另一方面，大学毕业生不知道哪里有适合自己的工作岗位。四是“有业不就”。一些学生及家人观念落后，“宁要城市一张床，不要乡村一栋房”等思惟观念终极导致大学生就业难。

那么如何应对大学生就业难呢？

大学生就业难问题，将是我们国家长期面临的问题，为此党和政府在积极促进大学生的就业问题上，出台了一系列的政策，实施了一些重要的举措，对大学生的就业以及创业给予了充分的鼓励和支持。大学生更要以一种积极的态度去应对就业问题，克服在就业中遇到的种种难题。

首先，解决大学生“就业难”的根本出路在于加速高等教育改革与转型。我国高校的人才培养模式偏离了“以人为本”，忽视了改革创新对高校发展的极端重要性，忽视了学生的“全面”发展。毕业生不符合社会需求是导致“就业难”的直接原因。高校运行机制改革是解决毕业生“就业难”问题的龙头和重心所在，是保障人才培养质量的关键。体制缺陷是一切社会问题的深层根源。

其次，大学生作为就业的主体要调整心态，能上能下。面对工作岗位的时候，应该有一种理性的态度。要看看自己身上具备什么样的素质，能够胜任什么样的工作，摆脱传统精英教育思维模式的德影响。不要先在头脑里有类似这样的想法：待遇低于几千不干，工作职业太基础不干。这样的人，往往是眼高手低，缺少一种从小事做起的实干精神。

大学毕业生应该在清醒认识自己能力的基础上，从力所能及的工作岗位做起，逐步地培养和提高自己的能力，然后才能实现自己从基层工作岗位向上层工作岗位的发展；要脚踏实地，不要好高骛远；要认识到基础性工作的价值，并把它作为完善自身素质和能力的基地；不要消极地在工作岗位上无所事事，而是要立足于基层岗位，积极向上，使自己在工作中实现自己的价值，在奋斗和总结中过程中成长。只有这样，才能破解大学生就业难的问题。

4。加薪其实也有学问

导语：

据美国媒体报道：如果一个人没有中彩票大奖的命的话，那么就再也没有什么能够比尽快获得加薪更好的改善个人财务状况的办法了。有时候，改变生活就像改变想法一样简单。问一个问题，换一种新的方法，或许就可能获得想要的结果。如果觉得自己的能力、业绩足以超过别人……总之有把握让老板知道你值得加薪，那就不妨大胆地把要求提出来。

据美国媒体报道：如果一个人没有中彩票大奖的命的话，那么就再也没有什么能够比尽快获得加薪更好的改善个人财务状况的办法了。有时候，改变生活就像改变想法一样简单。问一个问题，换一种新的方法，或许就可能获得想要的结果。

如果觉得自己的能力、业绩足以超过别人……总之有把握让老板知道你值得加薪，那就不妨大胆地把要求提出来。

老板给员工加薪，意味着他自己要因此承担部分损失。当你打定主意准备向老板提出加薪要求的时候，一定得先给自己作一番正确的评估，即你在公司的资历怎样，你在老板心中的分量重不重，你最近出色地完成了哪些项目，这些项目为公司带来了多大的利润，你认为你未来还会为公司作出哪些贡献，你的离去是否会为公司带来某种损失……

总之对自己有一个正确的评估，就能知彼知己，有的放矢，既不会让老板为难，也能让大家知道你是否真正“薪有所值”。

在一次员工聚餐会上，小王偶然从一位大嘴同事口中听到了一个令她做梦也想不到的“内幕”：对方跟她同在一个部门，拿的工资却是两重天。“论业务能力和业绩，我比她强；论资格，我比她还早进公司半年。难道仅仅因为她的文凭比我高那么一点点，就注定要拿得比我多得多？”按捺不住的小王跑到老总的办公室去说理。在“员工间不得随意打听工资”的制度下，小王当然不会说得知某某人工资比谁高，而是直截了当地要求老板给自己加薪，当她将自己值得提升的理由一个个罗列出来后，老总笑着说：“行，你很有勇气，就凭这敢作敢为的性格，我就给你涨工资！不过，加薪是对你以前的工作的肯定，以后还要倍加努力，公司不会亏待你的！”

如果你真的行，那就不妨大声说出来；但如果你只是想当然，那么劝你最好还是不要去冒这个险，否则，难免要碰个大钉子，还给老板留下一个“干活不灵光，要钱不含糊”的不好印象。

记住，你必须是有资格给老板敲这个边鼓的人。否则可能收到适得其反的效果。另外，本着“拿多少钱，办多少事”的原则，在你打算向老板要求更多薪水的同时，最好先掂量掂量自己够不够份量，有没有能力承担今后更沉重的工作压力。公司真的离不开你吗？你这一走马上就有单位愿意接收你吗？新的公司薪水就一定比现在多吗？这些问题在你假意辞职前一定得吃准了，否则“偷鸡不成反蚀一把米”，那可是你自找的。

当老板沉浸在成功的喜悦中，或是他的家人有什么喜事而使他轻松愉快的时候，你向他提出适当的要求他就比较容易接受。从你自身来说，由于你的努力，公司近期业绩增长，或者你刚刚完成了某个大项目为公司增了光，这个时候，你向老板提出加薪要求，他也会慎重考虑一番。再者就是你看到同行业的许多员工都不同程度地加了薪，老板心里也有数，正在等待观望中，你适时地捅破这层纸，他也会欣然接受，顺水推舟。

向老板提加薪要求其实是一招险棋，弄不好就会因此而被“扫地出门”，或者即使没赶你出去，今后也会对你“另眼相看”。所以，善开“金”口是既不让老板对你反感又能让你腰包鼓鼓的前提。

作为一般员工，你也许不会经常直接和老板打交道，但部门经理会对你了解得更多一些，而部门经理则是老板经常要召集开会的人之一。除此之外，老板身边也有比较亲近的人，通过他们转达你的加薪要求有时比你直接开口效果更好。当然这里你得把握好一个“度”，即能替你传话的人一定是了解你、理解你、同情你的人，这样他在传话的过程中就能把话说得婉转些、圆满些，即使遭到拒绝，面子上也不至于太尴尬，因为你毕竟没和老板“正面交锋”。

5。萧何月下追韩信——人才经济学

导语：

人才经济学首先要明确人才的定义。人才是什么？所谓人才，人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。

秦末农民战争中，韩信仗剑投奔项梁军，项梁兵败后归附项羽。他曾多次向项羽献计，始终不被采纳，于是离开项羽前去投奔了刘邦。韩信曾多次与刘邦的想过萧何谈论事情，萧何很赏识他。在去南郑的途中，将领中有数十人半途逃亡，韩信揣想萧何等人已经多次向刘邦推荐过自己，但刘邦并不想起用，于是韩信也就逃走了。萧何听说韩信逃走以后，来不及向汉王报告就亲自去追赶韩信。

有人向汉王说：“丞相萧何逃跑了。”汉王听了非常生气，如同失去了左右手一样。隔了一两天，萧何来拜见汉王，汉王又生气又高兴，骂萧何说：“你为什么逃走？”萧何说：“我不敢逃走，我是去追逃跑的人的。”汉王说：“你去追的是谁？”萧何回答说：“韩信。”汉王又骂道：“将领中已逃跑了数十个你都没有去追，追韩信，这是骗人。”萧何说：“那些将领容易得到，至于像韩信这样的人，是国家中独一无二的人才。大王如果只想长期称王于汉中，那就可以不用韩信，如果决心争夺天下，除了韩信就没有能与您共计大事的人了，这就要看大王怎样决定了。”汉王说：“我也想向东扩展，怎么能愁心满结地久居于此？”萧何说：“如果大王决心向东扩展，能起用韩信，韩信就会留下来。如果不能起用韩信，韩信终归还是要逃走的。”于是汉王就任命韩信为大将军。萧何向刘邦推荐韩信，称他是汉王争夺天下不能缺少的大将之材，应重用韩信。刘邦采纳了萧何建议，从此文依萧何，武靠韩信，举兵东向，最终夺取了天下。

这就是著名的“萧何月下追韩信”故事，在小说、戏曲中被多次提起，为人所广为称道。从古至今，这一典故的教育意义没有降低一点。从萧何为国求贤、识才爱才的一片赤诚之心中，我们可以看出人才的高度重要性。而随着时代的发展，在当今社会，对人才的重视已经上升到人才经济学的高度。

人才经济学首先要明确人才的定义。人才是什么？所谓人才，人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。他们是劳动者中的一部分，但又不同于一般劳动者，因为人才具有特殊的、专门的高质量和高素养，因此在劳动力的总体中居于较高或最高地位。

人才是一种生产要素，在市场中也具备商品的性质。人才是在市场上对其有需求前提下产生的，由需求导致供给，价值由供求关系决定。当然，人才与其他要素也有所区别，其他要素在经济发展和科技进步后，能达到供求平衡或供大于求的阶段。然而，人才是先进知识技术的掌握者，始终处于供不应求的状态。

既然人才属于生产要素和商品，那么它理当有一定的价格。用人单位渴求人才，在雇用人才时也必须给出一定的价格。但人才与一般劳动力相比，在供求关系上是完全不同的。在我国，有大量的一般劳动力，供大于求；而人才从总体来看一直就是求大于供。在供不应求的情况下，人才价格呈现水涨船高的趋势。他们的年收入可以达到上百万甚至更多。但企业聘用人才时，因为其价值往往难以在就体现出来，因此其本身价值难以预计，在企业效益尚未实现前谁都不能确定。因此，企业可以采取技术入股、期权等方式，把报酬与效率挂钩。其结果，使买卖双方都不吃亏，有效降低市场风险。

但是，人才经济学也注重人才的成本，人才要受教育，这也要有投入。但人才的不同之处在于，虽然他有高学历，但是其投入产出比例不寻常，是非线性的。这个成本与价格的市场形成相关，反映为对人才的激励机制和报酬方式。在很多场合下，雇用人才，是有着高成本、高效益，但有较高风险。因为，人才可能会跳槽。一旦出现了人才跳槽的情况，就会给企业带来很大的损失，由于人才比较了解企业的详细情况，一旦人才跳槽，可能还会给企业带来商业危险。

此外，对企业来说，人才经济学还涉及如何招揽人才、留住人才的问题。见于人才商品的特殊性，想要达到这一目的绝不是一件很容易的事。由于地区的不同、企业的特殊性，因此需要因地制宜，需要采取不相同的对策。但总的说来，要吸引人才，其关键还是在于“以人为本”，就是在以价值规律对待人才的同时，还要从人文关怀的角度充分尊重、关注人才。