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第六章 协理调和（第2页）

厚道是一个人做人的基本准则。中国古代讲，修身是立命之本，做到修身才能使家庭和国家兴旺，修身用现代语言解释就是要厚道，要讲诚信。管理者也是人群中的一分子，而且是较为出色的一分子，更应该在自身的修养和做人方面有过人之处。

另外，要使企业有生命力，就要有企业的基本准则、企业的精神和文化，这与做人是一样的，能做厚道人，就能建立厚道的企业。厚道的管理者心里时时装着员工，把员工当作自己的子女一样来爱护，替员工着想。员工也会有一种被认同的心理，有一种归属感和价值感，从而更加认同企业，更加拥护为员工着想的企业文化和精神，从而使管理者与员工之间能够建立一种双赢的关系。

要建立这样的企业文化，首要的是有一位以身作则、言传身教的好管理者，也就是“厚道人”。管理者就好像一家之主，其言谈举止、经营思路都在影响着员工的工作风格。管理者厚道，就容易将这种厚道影响给员工，让员工也具有厚道的素质，所谓“近朱者赤”就是这个道理。管理者如果厚道、诚信，一方面会给企业员工做一个好的表率，另一方面也会通过计划和执行给企业量身定做一套鼓励厚道、鼓励诚信的工作氛围和评价标准，这些都在很大程度上影响着员工的工作态度。

从心理学的角度看，厚道的管理者更倾向于寻找品行厚道的员工，这个道理就好像“物以类聚，人以群分”一样，这是厚道的企业文化之所以形成的人性基础。而员工也在挑选管理者，挑选适合自己的企业文化。这种厚道的企业文化也会对员工产生一定的影响，即使是那些本来不那么厚道的员工，在这种企业文化的熏陶下，也会逐渐变得厚道起来，从而更加有利于企业的发展。

不厚道的管理者也常常换来员工的不信任，员工对管理者存有防范心理，有心计的员工甚至会“以彼之道，还施彼身”，让管理者最终自食其果。

有个老板向管理大师诉苦说，他的公司管理极为不善。管理大师应约而至，到公司走了一圈，心中便有了底。

管理大师问这个老板：“你到菜市场去买过菜吗？”他愣了一下，答道：“买过。”管理大师继续问：“你是否注意到，卖菜的人总是习惯于缺斤短两呢？”他回答：“是的，是这样。”“那么，买菜的人是否也习惯于讨价还价呢？”“是的。”他回答。“那么，”管理大师笑着提醒他，“你是否也习惯于用买菜的方式来购买职工的生产力呢？”他吃了一惊，瞪大眼睛望着管理大师。

最后，管理大师总结说：“这主要是由于你的不厚道引起了员工对你的警惕，从而与你计较，这就是公司管理不善的病源之所在啊！”

诚然，有些管理者曾经不厚道地对待过员工，但不要认为这些管理者能长期愚弄人们。他的职员可能看上去相当文静和羞怯，但是，当这些职员的切身利益受到损害时，他们也会搏斗如虎。所以要记住，在待人的问题上，聪明不能代替善意和真诚。不要认为你能愚弄人们，他们会受你的欺骗。他们有可能会一眼看穿真相。人际交往的第一原则便是对等原则。很多高层管理者只是想到让员工努力干活，却没有想到自己也应该努力为他们创造良好的工作条件。在这样不对等的情况下，员工是不会那么拼命的。

先“理”而后“管”

与人善言，暖于布帛；伤人以言，深于矛戟。

——《荀子·荣辱》

“管理”二字，从字面上来看既要管，还要理。我们可以把这里的“管”理解为强行管制，把“理”理解为讲道理。管理员工的时候，就是要将这两个方面结合起来。然而在很多时候，对于不同员工，针对其独特的心理特点，却只能“理”，不能“管”，否则会引起他们强烈的逆反心理，最终导致事情办砸。

管理者的一言一行对部下都有很大的影响。当一个人有了过失或是处于困境的时候，一句善意的话语，会使人备觉温暖，而一句讽刺、挖苦、打击的话，哪怕是出于无心，也是对自尊心、自信心的摧毁和伤害，会使人羞愧和痛苦。

有些管理者在和员工发生口角时，经常说“听你的，还是听我的？”“这样做谁说了算？”不仅不是平心静气的批评，还用扣奖金、扣工资或者调离岗位相威胁，不是以理服人，而是仗势压人，结果常常是压而不服，最终还结下了心病。管理者遇到这种情况当然会生气，但这是没法避免的。每次遇到这类情况，就和员工大吵大闹一场，最后以悻悻离去而收场。冷静下来，仔细想一想，这样两败俱伤又何必呢？

在这种时候，不妨心平气和地与员工理论，而不是用权力强行压制对方。要知道，在很多时候，温和的管理方式要比粗暴的管理方式更有效、更高明。

如何让员工全心全意地为自己做事，的确是一门艺术。如北风一般的严酷，只会让员工更加警戒；而如太阳般的温暖，则会让他们消除心中所有的防备，一心为你做事。

事实就是这样，你没法不相信，也没法不面对。管理者只有敞开胸怀，心平气和地以理服人，才能群策群力、集思广益，使自己所在单位的事业和自己的工作顺利发展。而且一团和气盈于心中，心中无一丝怨仇嗔怒，笑口常开，你会感到前途一片光明，处理起事情来也会得心应手。“大人不记小人过”，说起来容易做起来难。为了消除上下级之间的对立情绪，领导者有时得需要委屈一下自己，设身处地地去了解对方的心理和观念，以“君子之心”度“小人之腹”。这对有缺点的员工来说，是最大的信任。只要你始终坚持这一原则，你必将赢得别人的尊敬。

有些员工的心理比较脆弱、自尊心特强、敏感多虑，这样的人特别在乎别人对他的评价，尤其是管理者的评价。有时候哪怕是管理者的一句玩笑，都会让他觉得领导对他不满意了，因而会导致焦虑、忧心忡忡、情绪低落。

通常来说，敏感就是感情脆弱、承受能力差，哪怕是微小的刺激，比如一句平常的话、一个平常的小动作、一个平常的眼神，就可能引起严重的不安全感，感觉好像要发生什么大事而紧张不安，或者感觉自己受到了伤害。

敏感的人生活在情感过于充沛的海洋里，敏感的神经随时都可以被调动起来，因为周围发生的一切都会在他心里留下深深的痕迹。过度敏感的人缺乏自信心，总是在寻找抱怨的理由。结果是，即使别人发自内心的赞扬也不足以让他们往好处去想。

敏感心理容易产生内向性行为问题，也就是心理学所讲的“非社会行为”。行为的结果更多的是对自己的否定和伤害，如退缩、孤独不合群、猜疑报复和敌视、抑郁、自责、自虐。在知道了自身的弱点后，往往会不知所措，陷入自我责备的痛苦中，整日彷徨不安，也有人在别人有意或无意地谈及自己的痛点时，会情绪反应剧烈，如暴跳喊叫、怒气冲冲，或脸色突变、手脚发抖，越想越想不开，伺机报复，等等。这样更加会引发各种心理危机，造成更严重的生理和心理伤害。

过于敏感的人终日生活在“防御”状态之下，这样只会使自己疲惫不堪。我们需要及时调节和克服敏感心理，学会从善意的角度看待别人的做法和事物，走出**来的阴影。

遇到这样的员工，管理者要多给予理解，多帮助他。在帮助的过程中，要注意多做事，少讲自己的意见，意见多了会让员工觉得管理者不信任自己。适当给员工一些自主权，让他觉得自己能行，经常给予鼓励。同时也要注意不要当着这样员工的面说其他人的毛病，这样他会怀疑领导是不是也在背后挑他的毛病。要对他的才干和长处表示欣赏，逐渐弱化他的防御心理。

要弱化员工的敏感度，关键在于尊重员工的自尊心，不要当众指责、批评他，因为这样的员工的心理承受能力差。

总之，管理是门艺术，管理的根本就是协调，就是把所有人的努力拧成一股绳，指导他们去共同实现一个团队目标。管理者应该在具体工作中根据员工的不同特性，实行不同的管理方式，注重一个“活”字。在特定时间、特殊环境下，针对员工不同的心理特征，“理”而不“管”，让员工有足够的心理空间去应对各种问题。

建立和谐人际关系

天时不如地利，地利不如人和。

——《孟子·公孙丑下》

中国自古就有“和气生财”的说法，强调与人和谐融洽相处，才能顺利实现预期目标。孔子说：“礼之用，和为贵。”强调在处理社会关系时，要遵循“贵和”的原则，减少人际关系冲突，实现和谐发展的目标。

企业是一个以人为主体的多层次、多因素、多序列、多职能的有机结构。只有把企业的人与人之间、组织与组织之间的关系协调好，才能保证企业的成功。美国管理学家哈罗德·孔茨认为“协调是管理的本质”，而要做好协调工作，亲和力是居于首要地位的素质。缺乏这种能力的管理者会造成上司不满意、下属不开心、与客户关系紧张等问题，人人处在一种隔离的状态中，整个组织如同一盘散沙。

儒家很早就注意到“和”在管理中的地位和作用，通过协调各种人际矛盾，达到最佳的和谐管理境界。孔子在《论语》中就明确地提出了“礼之用，和为贵”的命题。中国历代思想家都肯定“和”在管理中的社会价值，强调人际关系和谐的重要性，只有真正做到上下、左右的协调一致，才能达到管理的最佳状态。

亲和力的重点和难点在于对人的亲近。有些管理者在企业总喜欢站在“领导”的高度正襟危坐，表现出一种不可冒犯的权威，让下属和员工不敢靠近，也不想靠近。不可否认，亲和力的形成在很大程度上来自性格，天生不喜言笑、不爱交际、自尊心太强，给自己亲和力的形成造成不少障碍，但既在其位，就需谋其政。职责要求你具备亲和力，你就得努力达到。