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第七章 激励发展乃用人之道（第3页）

所以艾柯卡总是在管理的过程中，鼓励和培养这种团队的精神。这是他成功用人。创造管理奇迹的关键。

不断满足人才的志趣

一个员工的工作表现并不总是显示了他对公司的看法。常常有这样的情形，某个员工仅仅依靠自己的才能和遵纪守法的习惯就能够在某个岗位上工作得极为出色，而实际上他本来对这项工作毫无兴趣。

例如，在某部门有一位经理工作极其出色，不断打破销售纪录，可是他内心梦想的工作却是该公司的电视部。从公司的角度考虑问题，他当然应该留在原部门，去继续创造记录。但现实问题是，如果他一心要搞电视工作，其他公司满足了他的要求，他很快就会离开公司。

对这个问题，非常有效的解决方法是让他同时插手两项工作。他如果确实很优异，那么参加电视部的工作不会影响他在原部门的工作，相反却会拓宽他的知识面。使他继续与公司在一起，从而使双方获得满足。

某公司根据发展的需要，将各种职位归纳为78个岗位，每个岗位都有它的发展空间、权力和责任。公司要求员工，从自己职业生涯出发有目的地学习。纵向学习是两条线，一条是管理人才线，一条是技术人才线。横向的学习可以从技术到管理，也可以跨部门。公司还采取职务轮换制，如营销经理调任原材料经理或调任财务经理，以锻炼多种管理能力，提高员工的综合素质。这样大大强化了员工学习的自觉性和目的性。创造一切学习机会让员工加速成长。为谋求员工与企业共同成长，公司采用“请进来。走出去”的办法，对员工进行在职培训和终身教育。使员工非常感动，公司自创建以来，至今没有跳槽的。所有员工都希望在一进入企业时能看到自己未来发展方向，有了目标，才有动力，给每位员工制定详细的职业发展计划，先有一个初期定位，然后根据员工的能力及表现制定一系列的职位发展方向。举个简单的例子，一名普通员工，比如打字员这个职位，可以逐步升为档案资·料员，再结合相应的文员技能培训。可升至秘书岗位。员工个人职业发展计划的制定，有利于员工与企业长期合作，以增强企业发展的稳定性。企业与员工是平等的，公司的一系列行为，像签合同、定制度等都要在严肃、平等的基础上，充分体现人性化的一面，能做到这样，尽管员工离职了，对其他人说起这个企业的时候，也会有好的影响。

赞美员工效益多

如今，人们越来越多地谈到按工作表现管理员工，但真正做到以业绩为标准提拔员工仍然可称得上一项变革。凭资历提拔的公司太多了，这种方法不但不能鼓励员工争创佳绩，反而会养成他们坐等观望的态度。

谈到工作业绩。公司应该制定一套内部提拔员工的标准。员工在事业上有很多想做并能够做到后，公司到底给他们提供了多少机会实现这些目标?最终员工根据公司提供的这些机会来衡量公司对他们的投入。

员工应当感到自己的付出与所得是对等的，并且在组织内是公正的，不要忽视金钱的作用。当我们专心考虑目标设定、创造工作的趣味性、提高参与决策的机会等因素时，很容易忘记金钱是人们从事工作的主要原因。事实上，以业绩为基础的加薪、奖励以及其他的物质刺激等方式在激励员工方面发挥了重要作用。

我们并不是要领导仅仅注重金钱因素，但要牢记一个事实，金钱的激励作用还是不可忽视的，如果没有金钱报酬，不要说激励员工，通常情况下会失去员工。员工的薪水必须具有竞争性。即要依据员工的实际贡献来确定其报酬。

研究表明，最有效的因素之一就是当员工完成工作时，领导当面表示祝贺。这种祝贺要来得及时，也要说得具体。

如果不能亲自表示祝贺，领导应该写张便条，赞扬员工的良好表现。表面形式的祝贺能使员工看得见领导的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。

公开的表彰能加速员工渴求成功的欲望，领导应该当众表扬员工。这就等于告诉他，他的业绩值得所有人关注和赞许。

如今，许多公司视团队协作为生命，因此，表彰时可别忘了团队成员，应当开会庆祝，鼓舞士气。庆祝会不必太隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。上面这些方法其实并没有什么创新，所谓激励员工，说白了就是尊重员工，这也正是当今已近精疲力竭、麻木不仁的员工所最需要的。

如果领导担心因为给奖不公会造成严重的后遗症，不如就采取无预告的方式，只要某个员工提出一项宝贵的建议，或是在工作上的杰出表现，就可以颁给一项奖品以资鼓舞。同样的，你可以在心中设定一套临时的奖励标准，只要部下达到这项标准就可给予一项小奖，无须等到目标达成之后才去论功行赏。

物质激励很重要

在企业起步阶段引进人才，“感情”还可以弥补物质上的不足，但如果要使企业获得持续快速的发展，如何在物质激励上做好文章就成了使用好人才的“不二法门”。

在企业发展的过程中，如何尽可能地提高员工收入和福利水平，一直是企业家们很关心的问题，并作为每年企业工作的重要指标。经过努力，10年来三角集团员工的平均收入年增1000元以上，达到了12000元。同时，企业先后投资5000万元用于建设员工宿舍楼、电影院等后勤福利设施，使员工能够安心工作。这也正是老总丁玉华“动静管理理论”中“静”的一部分，即企业要为人才尽力提供一个静态的生活和工作环境，尤其是优厚的设备、物质条件和“公正、公开、公平”的人文环境，以免除员工的后顾之忧，于“静”中求“安”。那么三角在人力管理上又“动”在哪里呢?丁玉华非常喜欢引用一句古语：“流水不腐，户枢不蠹”，就是企业要打破人们过去因循守旧、静止不前的惰性，竭力为人才提供宽松的动态事业环境。比如注重在每一阶段都对各项任务提出新指标、新要求；每年都要出台新的管理举措，让每个人既有压力也有动力，既有危机感也有自豪感，实现“在开放中调整，在调整中提高”。

为此，丁玉华在三角集团内部专门实施了一种“利益台阶机制”，以调动员工的工作积极性。丁玉华形象地称之为“放苹果”：在不同的岗位或同一岗位的不同级别设置不同的台阶。每个台阶上都摆放“苹果”，台阶越高，“苹果”越大。同时，每个台阶上“苹果”的大小都是公开的。如今，三角的中层骨干已经可以拿到10万（去年是8万）的年薪，如果各方面评议也比较好，还另有几万元的奖励。对此，丁玉华感慨道：“这个数字以后还要提高。相对于他们为企业为国家做出的巨大贡献，十几万又算得了什么?依我个人看，只要贡献大，每年给40万、50万都是应该的。”而另一端，年收人最少的，却只有一万多元。

除了“苹果”。“台阶”本身也是动态的，目的是“人用其才，能效其位，位尽其功”。三角集团对专业技术人员的评选，采取每两年进行一次复评，不搞终身制；对管理干部，实行“年薪十奖励”的分配办法，以增强他们的危机感和责任感，今年又对各部门的第一责任人进行施政演说考评，作为调整干部的一个依据；对一线员工刚采取“五星级”制，每年以对硬性量化指标的完成情况来决定工资和奖金。

在三角。你听不到“破格”这个词，因为在这里，所有岗位实行的都是竞争上岗。每当出现岗位缺员，三角集团都采用公开招聘和公开考评来择优录用。仅去年，三角集团就有63名年轻人才被选拔到技术、财务、营销等管理岗位；同时，几年来也有多名干部和技术人员在考核后进行了转岗，其中还有18名科级以上的干部在末位淘汰中被解聘。通过竞争，目前三角集团中35岁以下的大学生已经占到了企业中层干部的40％。

以上不难看出，在三角的人力资源管理原则中，“公开透明”是非常重要的。丁玉华坚决反对“给红包”。在他看来，只有公开、透明，才能使在位者有压力，低于其位者有动力，从而形成良性的竞争机制。而国内也有学者已经指出：在中国“给红包”是弊大于利，因为人口在有限地域内的相对拥挤，决定了中国人所处的环境就是一个人际关系非常复杂的社会。在这种情况下，不透明的“红包”只会使人际关系更为复杂，从而造成更多的猜疑和矛盾。

激励的方式要多样

为了加大激励的作用，使每一次激励都给员工以新鲜感，作为领导要善于创造和运用多种多样的激励方式。现在的问题是我们的激励方式太陈旧、太单调、太传统，几十年一贯制，最流行的还是发张奖状给点奖金，效果不太理想，员工兴奋不起来。

其实，只要作为领导的开动脑筋，就会想出不少新颖的激励方式。如休假，组织优秀员工去旅游胜地休假；完成任务之后可在家全休等。如给予适量自由，某一科研单位规定，科研人员购买少量试验器材可以自己做决定，无须批准；科研人员实行弹性工作时间。如特殊待遇，优秀员工可送去培训进修；每月增加图书补贴等。如宣传，在内部报刊和电台上宣传优秀员工事迹；在厂宣传栏张贴优秀员工照片及表扬员工工作成绩的海报等。如表彰，授予荣誉称号；颁发纪念品、证书、奖章；由主管亲自签署的贺信等。主管可根据企业情况推出灵活多样的激励方式。一个企业为了克服员工迟到早退的毛病，规定连续一个月准时上班的员工就有资格参加一项中奖率4％的抽奖，6个月以上准时上班的，可以参加一项奖品是电视机的抽奖，结果效果很好。

许多国外的大企业都非常重视激励方式的新颖和独特，力求给员工留下不可磨灭的印象。世界上最大的计算机公司美国IBM公司曾在新泽西州体育场举行了一次员工庆祝大会，100名成绩优秀的员工像马拉松运动员一样，一个个从场外沿通道跑进广场，这时看台上巨大的电子记分牌分别打出每个人的名字，公司的总裁、部门经理和成千上万名员工家属热烈鼓掌，大声喝彩。想想这是多么壮观的景象，优秀员工永远不会忘掉这一激动人心的场面的。

美国最大的化妆品公司——玛丽·凯公司每年举行一次奖励晚会，8千名推销员沉醉在掌声、赞美和从计算机到红色卡迪拉克小汽车的奖品中。数百名优秀的女推销员将在舞台上举行“红夹克”大游行，接受几千名同行的掌声和羡慕的目光，其中最优秀者将被封为“皇后”，接受总裁的花圈、权杖、钻石戒指。玛丽·凯认为，对一个女人而言，她在同行们面前崭露头角，其意义比收到一份昂贵的邮寄礼物，而没有任何人知道要大得多。

要想方式多样，倒不见得非得多花钱，花钱少照样可以创出新意。有一家小企业条件不太好，年终奖给两名优秀员工的奖品一是一套《资治通鉴》，一是一付雅致的围棋。原来这两位员工一个爱看历史书，一个爱下围棋。他们非常愉快地接受了奖品，认为很对心思，领导关心入微。这和一些企业在生日时给员工送鲜花一样，花钱不多，格调高雅，形式很新。

给下属学习的机会

为了让下属尽快学习，而且是真心乐意地学习，就必须应用心理技巧。如美国著名的拳击教练艾迪·汤姆先生，便采用一种毫不费时的方法而培育出许多世界级的选手：“当对方如此进攻时，你该如何应付?”此时，选手们便一边练习、一边思考应付的方法，并以动作来表示答案。

事实上，当对方被问及意见时，基于一种被尊重及意欲表现的心理，任何人都会加以认真地思考，提出自己的见解。即使最初的答案并不完全正确，只要重新发问，应不难诱导出正确的答案。当对方想出真正的答案时，势必感到欢喜异常，学习意愿也必因此大为提高。而且因为答案是经由自己的思考所得，所以必然终身难忘，同时也将按照答案去执行。

1。自己摸索学习

常言道：子女是看着父母的背影长大的。又如木匠或雕刻匠，当他们在成为名匠之前，一般师傅均只告诉他们：“看着做吧!”就是让他们自己摸索学习，学到的就是自己的。

例如，某大建筑公司在召人新进人员的第一个月内，根本不让他们做任何工作。这对于怀着雄心壮志进入公司的新进员工而言，他们的感受又是如何呢?

其中有一种称为“卧褥疗法”，是让病人住在单人的病房中，房内没有电视、收音机，甚至没有人与他交谈。即使到了用餐时间，护理人员将餐点送入之后，也一语不发地离去。他们除了睡觉之外，必须度过极安静、无聊的时间。