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第四章 让员工热爱工作的方法4（第3页）

好奇心是人类的一种基本天性。如果好奇心得不到认可与尊重，常常会导致自满情绪严重、流言蜚语肆虐和工作压力。因此，一定要保持连续、适度、准确的交流。

2．管理者反复无常

一个反复无常的管理者会给员工们造成巨大的压力。所谓反复无常包括许多行为不能以公允合理的方式处理工作中的问题；在相似情况下做出前后矛盾的决定；最为恶劣的是，对待员工专横跋扈。

除了工作压力，反复无常还会导致对立情绪。如果你的雇员做出的判断与决策是正确的，那么在他们受到质疑时，你有责任支持他们的决定。

3．员工无法宣泄

你的员工常常会面对各种你完全无法控制的紧张局面，比如一位极端愤怒的客户、一个居心叵测处处掣肘的同事、或者设备出现故障等。因此，你必须创造一种宽松的气氛，让员上们可以自由地讨论这些令人头疼的情况以释放内心的压力。

为了尽量让员工充分发泄，不要对他们指手画脚，不要讲大道理，你需要做的是倾听。绝大多数管理者过于注重解决实际问题，因此极大地阻碍了员工对工作压力的宣泄。舒缓员工紧张的最佳方法就是作他们的听众。在员工例会上留出一些时间让他们倾诉工作压力。这有助于在员工中建立一种有难同当的亲密气氛，对缓解工作压力大有裨益。

4．管理者不知感激

如果管理者从来不对员工的努力表示赞赏，就会产生一种消极情绪：员工们会感觉被低估、受轻视。作为管理者，你的鼓励与赞赏会起到极其巨大的作用。奇怪的是，有些管理者根本没有意识到自己的影响力。如果员工们感受到他们的辛勤工作得到了承认与肯定，他们会有成就感；相反，如果他们的付出不能得到相应的肯定，就会情绪低落、萎靡不振。

一个不断进取的管理者会不懈地履行自己的责任，尽力减轻工作环境中的压力。他会利用一切手段预防并消除员工中消极失望的情绪。他之所以这样做，是因为他关心企业的发展，并认识到工作压力必然会影响到工作效率。

创造健康工作环境

管理者应该定期为企业进行体检。公司是否有些缺乏活力?是否每当新的一天开始都有些运行不畅?

应该把你的企业看作一个有生命的机体。与人体一样，它也会感染各种损害健康的疾病。如不加以治疗，同样可能致命。只有对企业进行内部检查，才能找到企业中各种隐患的根本症结：到底是宏观经济形势的问题，还是企业内部工作环境的问题?下面列举了一些企业中常见的管理“疾病”以及治疗方法：

1．管理者缺乏勇气与毅力

许多管理者缺乏足够的勇气做出艰难的决定，同时也不敢直面各种困难。其结果是：工作环境恶劣、员工与高级管理层或相关部门缺乏沟通、一些极其严重的问题得不到解决。这类疾病的症状包括管理中反复无常、旷工缺勤现象严重和工作效率低下。

想彻底治疗这一病症，一定要让所有员工充分了解公司政策的连续性、奖惩标准以及管理层能提供的支持，同时举办管理培训课程，还要为员工树立优秀的榜样。

2．工作中的不满情绪得不到解决

引起不满情绪的主要原因包括欺骗行为、朝令夕改、解决问题不力以及缺乏尊重。决不要惩罚反映真实情况的员工。那些关注员工士气并积极反映问题的员工是企业最可贵的财富。

一旦发现问题，要立刻做出反应。还应定期召开讨论会，供员工们讨论工作中的问题及交流解决方法。

3．听不到来自基层的声音

有人在倾听吗?被人倾听是人类最基本的需要之一。如果管理者“丧失听力”，员工对企业就会漠不关心。说到底，如果员工们得不到尊重，他们怎么可能精力充沛、忠心耿耿呢?

一定要定期向员工征集意见反馈与建议，并给予相应的奖励。你可以向雇员分发意见调查表，但要认真对待调查结果并迅速给以反馈。

4．企业目标得不到明确

有些时候，员工并不明白企业的目标，管理层却闭门造车，字斟句酌、小心翼翼地推敲计划细节。其实，应当用同等的精力去向员工宣传普及企业规划。更为可取的方法是，让员工参与计划的制订并根据结果给予员工相应的物质鼓励。

5．过于频繁的人员更替

企业中最出色的人才是否正在流失?你或许需要更多地关注一下离职面谈，因为这是一个获得有价值信息反馈的绝好机会。多数人会告知离开的理由是别家企业许以高薪或提升，这样的理由比较容易接受，他们之所以这样说通常只是为了能够体面而不伤和气地离开罢了。

但是，管理者切不可自欺欺人。员工辞职很可能是因为在这里得不到欣赏、受到了轻视，或者缺乏挑战。一定要训练那些进行离职调查的管理人员挖掘出员工对现状不满的真正原因。管理者还应当与员工亲自面谈核实情况。

6．缺少活力，固步自封

这种疾病的症状包括缺乏**、旷工缺勤严重、企业上下允满“做一天和尚撞一天钟”的消极态度。员工们确实想从工作中获得乐趣，但是如果企业对基于善意的工作失误惩罚过重，并无视员工的天才与进取精神，就会狠狠打击员工的积极性。作为企业的管理者，应当鼓励创造性、接纳不同意见，充分肯定员工的成绩，不断向员工宣传企业的目标，同时与他们一起分享企业的胜利。要培养下属主管与管理人员倾听的习惯，并认真对待员工的意见和建议。

如果你的企业中出现了上述任何一种疾病，不要灰心失望，对种种隐患视而不见才是最危险的。只要你发现了管理上存在的问题并下决心进行改正，那么，恭喜你，你已经在创造健康工作环境的道路上迈出了可喜的第一步。

分配工作应该力求均匀

1．对部门里每个员工的工作任务作一回顾

看看是否有分配不均的地方。大多数员工是在同一水平上吗?工作群体是不是由水平参差不齐的技术能手和后援人员组成?考虑到不同的工作水平以及薪酬等级，工作负担的差别合理吗?你是不是在鞭打快牛，而能力相对较低、工作效率不高的员工却只有很少的任务?

即便分配给每个员工的工作量是均匀的，但这些工作的难度又怎么样呢?是不是大部分高难度的工作只由几个员工来承担?同一工资水平上的员工是否都在做类似的高难度工作和事务性工作?

对于一项新的或是“特别”的工作呢?你是不是总让特定的一部分员工做一些额外的工作呢?你有没有将那些对完成时间要求很高的零星工作交给同一批人做?这些零星的工作要比日常工作难以把握得多。你可能会觉得自己一直很公平，但当你坐下来将过去几个月里分配给员工的额外工作列成一张清单时，就会发现这些工作大部分都交到你精心挑选的少数几个员工手里了。

2．建立一个任务分配制度

如果部门里的大部分员工做的都是相同的工作，那么可以列出一张表格，把新的工作任务轮流分配给每个员工。举个例子，如果几乎所有员工的工作都是处理支付凭证，就可以把对账的任务轮流让每一个人来做。要让员工们知道你的意图，以及任务分配的方法。

“我查看了一下我们目前所有的工作，并且决定为额外增加的工作建立一套新的分配方案。从现在起，我会把贴有你们姓名的文件夹放在一个显眼的地方。当有新的任务进来时，我会把它们依次放进你们的文件夹先是罗伊，接着是希拉、朱丽奥、克里斯……然后再从罗伊重新开始。这样，每个人都有机会处理我们遇到的各种问题，从而扩展自己的技能。”要按章办事，不要欺骗员工!如果有一项工作来到手上，你希望能给罗伊，但却知道克里斯应该可以胜任，而且也该轮到她了那就应该把这项工作交给克里斯!是的，让罗伊做这项工作的念头很让你动心。你知道罗伊能够做好，而且会让你省很多心，但这样的话就不会对克里斯的提高有所帮助，而且使她难以树立起工作责任心。

3．采取必要的措施来纠正不佳的表现

如果因为不信任别人能将工作做好而一直将任务分配给相同的几个员工，你实际上是在通过纵容错误而回避一个问题。允许工作表现中问题的存在，不仪仅会使表现不佳的员工的情况继续滑坡，更会加剧其他员工的怨恨心理和被人利用的感觉。