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第四章 让员工热爱工作的方法1（第3页）

他告诉我怎么养小狗，讲了一半却又停下来。“你大概不容易记下来。我写一份说明给你。”于是，他走进屋里，打了一份血统谱和饲养说明书给我。他不但送我一只价值好几百美元的小狗，还在百忙中挤给我75分钟的时间。这完全是因为我衷心地赞美他的癖好和成就的缘故。

曾统治过大英帝国的狄斯莱利说过：“同人们谈谈他们自己，他们会愿意听上好几个钟头。”

引导员工进行良性竞争

用一根竹竿是无法造桥的，若把许多竹竿收集到一起，不但可以造桥，而且还可以做竹筏，畅游大河。同样道理，一个员工是一根竹竿，众多员工聚集到一块儿，那不就是个竹筏了?

随着社会日新月异的发展，人们生活节奏的加快，压力也越来越大，竞争已成为每个人都不能逃避的现实。曾有人做过调查：对于一个社会地位、生活质量远远比你高的人，你有什么看法?美国人回答：没什么，只不过是他有好的机遇罢了，等到机遇光顾我时，或许我会做得很出色。日本人回答：那是他辛勤劳动的结果，但我一定会比他做得更好。而中国人的回答却是这样的：他妈的，这小子命真好!看我哪天不宰了他才怪。

身为一名领导，你要想从国人的这种心态中引导良性竞争从而达到激励下属的目的，就更需要付出时间与精力。你必须时刻牢记于心：下属之间肯定存在着竞争。竞争分为良性竞争和恶性竞争，领导的职责就是要遏制下属之间的恶性竞争，引导他们之间进行良性竞争。

有的下属羡慕别人的长处，就会鞭策自己，努力工作、刻苦学习，赶超对方。这种人会把羡慕渴求的心理转化为学习、工作的动力，通过与同事的竞争缩短彼此间能力的差距。这种良性竞争对部门有着很大的好处，它能促使部内的员工之间形成你追我赶的学习、工作气氛，每个人都积极思索着如何提自己的能力，掌握更多的技能，从而取得更大的成就。这样一来，整个部门整体水平就会不断地提高，充满生机与活力。但并不是所有的人都明白“临渊羡鱼，不如退而结网”的道理，他们由羡转为忌妒，甚至是嫉恨。这种人不但自己不思进取，相反还会想出各种见不得人的花招打击比他们强的人，通过使绊、诬蔑等手段来拉先进的后腿，让大扯平，以掩饰自己的无能。这种恶性竞争只会影响先进者的积极性，使得部内人心惶惶，员工之间戒备心变强，人人提高警惕以免被暗箭所伤。如果整部门长时间形成了这样的气氛，那么员工的大部分时间与精力都会耗在了处人际关系上，就是领导你也会被如潮涌来的相互揭发、抱怨给淹没，这样部门你还能有什么指望呢?

你是领导，你是公司的核心与希望，你一定要留心公司的气氛，积极引进良性竞争，采取措施防止恶性竞争的出现。可以参考以下几种技巧：

（1）创建正确完善的业绩评估机制。以实际业绩为根据来评价员工的能力，可根据其他员工的意见或是你自己的好恶来评价员工的业绩。评判的标准要量客观，少用主观臆断。（2）创建公开的沟通交流体系。让大家多接触、多交流。有话当面说，有意见明摆出来，诚实地表达自己心中的想法。（3）不鼓励员工搞小动作，不理人事秘书的小报告。坚信兼听则明，偏信则暗。（4）严惩那些为了谋一己之利而用各种手段攻击同事、破坏正常工作秩序的员工。不要让一粒老鼠屎坏了一锅汤。公司就好比一台大机器，每个员工都是机器的一个组成部分。领导的职责就是激励这台大机器上的各个部分，即引导下属进行良性竞争，让大家心往一处想、劲往一处使。只有这样，公司这台大机器才能越转越好!

利用牢骚抓管理

心理学专家指出，牢骚多数是因受刺激或利益驱动造成的。有牢骚本属于正常现象，关键在于领导如何处理下属的这些牢骚。牢骚是人的思想的一种外化形式，领导对下属的牢骚不能一概而论，应该在具体分析的基础上，积极加以疏导。

有的牢骚虽然感情冲动，言辞过激，但是其基调是对有些领导损公肥私、为政不廉等行为的愤慨；有的则是对领导劳民伤财、不顾员工利益行为的不满。听到这些牢骚，作为负责任、有远见的领导，就应该自我反省，对自己的工作和作风认真检查，发现问题及时解决。

对于那些有牢骚的下属，领导要加强教育和引导，使他们本着实事求是的态度，通过正常的渠道，对领导的工作提出批评和建议。如果有的牢骚并不正确，应该对于牢骚中涉及的问题，领导可以作出负责任的解释，说明情况、沟通思想，帮助发牢骚的下属改变那些不正确的看法；对于因误会而发出错误牢骚的下属，要晓之以理、动之以情，做好说明解释工作，使下属消除误会、明辨是非；对于有意起哄、蛊惑人心、制造事端的下属，必须积极开展思想斗争，给予严厉的批评，直至以纪律约束他们。

从客观上讲，有时牢骚有积极的一面，领导应利用这样的牢骚，不断改进工作。利用有积极因素的牢骚可以检验一个地方、一个单位的工作情况。人民是真正的英雄，他们心中有一杆秤，一个地方、一个领导的工作怎么样，很大程度上从群众的牢骚中可以反映出来，因为群众的牢骚是有感而发的，他们的牢骚是有针对性的。利用有积极面的牢骚可以体察民情。领导体察民情、了解群众真实意愿的材料，相当一部分是从群众中发出的有积极因素的牢骚中收集、归纳的，这对领导的决策进行补充、修改和完善有很大作用。

叶剑英在任华北军政大学校长时，很注意发现学员中的牢骚，有针对性地解决那些学员们不满的问题，让他们把牢骚说出来，找到发泄牢骚的通道，很能解决实际问题。有段时间，很多家属来华北军政大学探亲，家属和学员们一起就餐，吃学员们的口粮，影响了学员的生活。于是出现了这样的顺口溜：华北军大开饭店，老婆小舅来吃饭，队上存粮两千斤，不到三日全吃完。听到这样的牢骚，有的同志不以为然，但叶剑英却十分重视，认为很有道理，家属的口粮不能从学员中克扣，更不能因此而降低学员的口粮标准。于是向上级部门反映，实际问题很快得到解决，学员们的牢骚也就自然消除了。

所以，团体内部有牢骚十分正常，领导也不能因此而掉以轻心，一方面为发泄牢骚提供通道，巧妙利用这些牢骚，同时也要认真反思自己的工作，尽量使工作贴近下属的情况，多从他们的利益考虑。不管怎样，都要积极疏导牢骚，避免扩大化，防止日积月累，积重难返。

惩戒下属适可而止

人如果受到胁迫，一定会心怀抗拒。这种状态若持续一段时间，到自己难以继续忍受时，就会开始产生服从的意志，如果消除其恐惧感，这种意志马上就会消失。

胁迫的手段虽然很少用，但是到了迫不得已的时候，必须彻底消除对方的抵抗意志，否则不会有什么效果。半途而废，只会增加下属的反抗心理。所以，胁迫是强有力的有效的手段，可以快速威治下属，让他们服从大局，行为符合公司的整体要求。

现代人的反抗心理特别强烈，不服从权威的情绪高涨，因此，只要是有现代化素养的人，很难使其产生恐惧心理，反而是很容易刺激他们的反抗意识。这在年轻职员身上体现得特别明显，年轻人心高气傲，反而会使领导有时受到他们的威胁与蔑视，以致局面无法收拾。

作为管理艺术的组成部分，胁迫手段显然是必须的。但下属中并不都是那种容易管理的，所谓的“刁民”、顽固之人随处可遇，对付这种人，要么开除，要么使用一些奇招。但在运用具体的手段时，还要分清不同对象，区别对待。

1．要明确胁迫手段的缺点

胁迫手段的不足之处就在于能积累不安与不满。无法发泄的不安与不满的感觉不断累积，如果长期下去，终于形成无法控制的力量而爆发出来，事态将会无法收拾。所以，这也是我们主张胁迫适可而止的原因所在。

2．日常管理还是要以稳妥统御为主

对于领导，给予下属“胁迫感”，常以责罚的方式进行。凡是公司都有守则，这里面一定会有赏罚的相关规定，一般来说，领导只要依此实行即可。可是，下属都有要求侥幸的本性，如果对错误不加责罚，则会对下属起到纵容作用。运用惩罚，则是在奖励做好事的人。但是这种威胁、惩戒措施说到底是一种权宜之计，是迫不得已时方可采用的应对危机的手段，因此，平时则要用良性的统御方式，尽量减少危机的积累。

3．采取惩戒后，要能立刻采用应对的对策和手段

因为惩罚措施实施以后，一般出现情绪紧张的局面，此时就要立即采取一定方式以消除过度的情绪。黑脸唱完，还要唱好白脸，这样才能使统御恢复正常。

凡事都有利有弊。责罚员工、惩戒下属也一样，既是必须的，又要运用有度。可以说每个领导都知道使用这一武器，但如何更好地发挥它的威力，如何控制使用后的局面，则大有艺术，不是人人都能知晓并运用自如的，所以领导在实践中要加强这方面的总结，提高自己的管理能力。

学会给人“戴高帽”

领导可以从下面的例子中学会给人“戴高帽”。我有一位朋友琴德夫人，她雇了一个女仆，并告诉她下星期一上工。之后，琴德夫人打电话给那女仆以前的女主人，得知她一切都不好。当女仆来上工的时候，琴德夫人说：“赖莉，我那天打电话给你以前做事的那家太太，她说你诚实可靠，会做菜，会照顾孩子，但她说你不整洁，从不将屋子收拾干净。现在我想她是在说谎，你穿得很整洁，人人可以看得出。我打赌你收拾屋子一定同你的人一样整洁干净。你也一定会同我相处得很好。”

她们后来真的相处得很好。赖莉要顾全名誉，并且她真的顾全了。她把屋子收拾得纤尘不染，她情愿多费一小时打扫，而不愿使琴德夫人对她的希望落空。

简而言之，如果你要在某方面改进一个人，就要做得好像那种特点已经是他的显著特性之一。莎士比亚说：“假定一种美德，如果你没有。最好是假定，并公开地说，对方有你要他发展的美德。”给他一个好名誉会实现，他便会尽力去做，而不愿看你失望。