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第六章用好员工

第一节伯乐和千里马

在开始本节之前，将韩愈先生的《马说》的译文写上，用人之道，韩愈先生看得最为通彻。

世上有了伯乐，然后才有千里马。千里马经常有，而伯乐不经常有。所以即使有名马，也只是辱没在仆役的马夫的手里，和普通的马一起死在马厩的里面，不会因为日行千里而出名。

千里马，吃一顿有时需要吃完一石粮食。然而喂马的人不知道它能够日行千里，结果没有喂养。因此这样的马，虽然有日行千里的才能，但是因为吃不饱，力气不足，所以才能和优点不能从外面表现，甚至想和普通的马一样都做不到，这样又怎么能要求它能够日行千里呢？

鞭策它不用正确的方法，喂养它又不能够充分发挥它的才能，千里马仰天嘶鸣，人们却不能懂得它的意思，只是握着马鞭站到它的跟前，感叹道：“天下没有千里马！”唉！难道是真的没有千里马吗？那是因为真的不认识千里马啊！

人才是指掌握某一种专业工作的技术和技能的人。人才可以分为三大类：技术人才、技能人才、经营和管理人才。一般是以技能人才、技术人才、经营和管理人才的排列顺序，构成宝塔形，技能人才为基础，经营和管理人才置于塔峰。人才在被发现之前，都是默默地生活在普通人中间。人才犹如冰山，浮于水面者仅10%，沉于水底者达90%。企业要想兴旺发达，就必须充分利用这些人才。

管理者必须从员工当中发现人才，并正确地使用人才，这样才能够保证企业的正常发展。

第二节爱的循环

吉田忠雄的YKK拉链公司制造的拉链占世界总产量的35％，它每年生产的拉链可在地球和月亮之间拉上四个来回，其销售额每年高达20余亿美元。

吉田经营的奥妙在于他的“爱的循环”。他说：“积50年之经验，就是奉行了爱的循环哲学。”所谓“爱的循环”，吉田说：“我一贯主张办企业一定要赚钱，多多益善，但是利润不能独吞。我们将利润分成三份，三分之一是以质量较好的产品以及低廉的价格交给消费者；三分之一交给销售我们产品的经销商和代理商；三分之一用在自己的工厂。”“不为别人得益着想就不会有自己的繁荣。”

吉田为了实现“爱的循环”，准许公司雇员购买本公司的股票，持股票者每年可得到8%的股息。同时吉田还要求员工把工资和津贴的10%、奖金的50％存放在公司里，用以改善、扩大公司的经营。公司每月支付给存款员工的利息比银行定期存款利息还要高。

在“爱的循环”哲学指导下，YKK公司的产品为适应不同顾客的不同要求，不论利大利小，只要市场有需求，都要生产，由此树立了良好的企业形象，赢得了市场的认同。

管理者必须时刻关系自己的员工，在“爱的循环”意识的指导下为员工创造更多的利益，只有管理者真正为员工创造了利益，员工才会为企业尽最大的努力。

第三节思想上重才

管理者用才，首先必须从思想上真正重视人才。我国古代有个故事有必要让所有的管理者看看。

春秋时候楚国有个人叫沈诸梁，字之高。因为他父亲曾受封于叶，他就自称叶公。这位叶公特别爱龙，所以家里的东西都采用龙的形象，做成龙的样子，屋里到处都雕有龙的花纹。有一天天上的真龙听说他这么爱龙，就从天而降，来拜访叶公。龙头趴在窗口，龙尾一直摆到厅堂里。叶公一看，顿时大惊失色，拔腿就跑。原来叶公并不是真爱龙，他不过是爱似龙而非龙的东西而已。

很多管理者就是叶公，他们自称十分喜欢龙，但是其根本是一种包装，一种粉饰。他们通过这样的方式来表达自己对人才的渴求，说到底是一种不重视人才的表现。叶公好龙似的呼唤人才，只能是给自己增加一些爱才的包装，难以真正发现人才。很多管理者总是说自己如何爱才，如何渴求人才，但是在企业管理中，他们压制人才的积极性和创造性，使得愿意归附企业的人才最终都叹然离去。

第四节综合考察

管理者用人必须学会综合考察。

尽管有很多人多次研究人才的科学测试方法，也出现了不少人才测评软件，但人毕竟不是机器，任何分析试验手段，都无法完全准确地定义评价人才。因为人是千变万化的，任何人在不同的环境和情景下，其情绪和表现是不一样的，加上人的一些本能反映，往往会出现种种假象。

如果管理者仅凭表面判断，必然导致“以貌取人，失之子羽；以言取人，失之宰予。”

“人不可貌相，海水不可斗量。”这是中国人民的一名有益的识才辨才格言。泰戈尔说得好：“你可以从外表的美来评论一朵花或一只蝴蝶，但不能这样来评论一个人。”以相貌取人，判人，没有丝毫的科学根据。事实上其貌不扬的人，有不少有才学的人，而相貌出众的人，也有不少平庸之辈。任何人也没有找到人的才能与人的相貌之间有必然的联系。

澹台灭明，武城人，字子羽，比孔子小三十九岁。他长得丑陋，欲拜孔子为师，孔子看了他那副尊容，认为难以成才，不会有大的出息，因子羽是他的学生子游介绍来求这的，孔子虽看不起他，还是收留为弟子。他在孔子那时学了三年左右，孔子才知他是貌丑而德隆的人，所以说“以貌取人，失之子羽。”子羽学成后，曾任鲁国大夫，后来南下楚国。他设坛讲学，培养了不少人才。成为当是儒家的南方的一个有影响的学派。

因此对于管理者来说，只有深入调查，综合考核，才能准较为准确地评价一个人，才能发现真正的人才。

第五节求全责备

管理者使用人才必须摒弃求全责备的思想。

人才有全才和专业人才，大多人才都是具有一技之长的人，如果求全责备，就会让这些能人闲置。

骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟；舍长以就短，智者难为谋；生材贵适用，慎勿多苛求。

选择人才要唯才是举。

在选拔人才的过程中，管理者的思想容易走向两个极端：要么过分重视思想品德，对有没有能力无所谓；要么过分重视专业技能，只要有本事，思想如何无关紧要。有的管理者甚至认为重品行与重才能是不可兼得的，要么重德，要么重才。

对于企业来说，品行和才能两个方面固然不可偏废，但是选拔人才的关键是看人才是否有利于企业的发展。对于一些品德较差，但才能突出的人应该加以正确引导，充分用其所长，避其短处，这样才能够使得人才为我所用。当然品德差的人必须具备一些基本的道德水平。

第六节公开公认

管理者在选拔人才的时候，要不受主观感觉的影响，不受世俗偏见所左右，在实践的基础上用理性思维去评价和考核人才，这才是选拔人才的重要原则。重男轻女思想、论资排辈思想和求全责备思想，都不利于选拔有利于企业发展的人才。

同时管理者必须坚持公开公认的原则。对于企业来说，人才的选用一定要公开，不仅要公开人才的选择范围，而且要公开人才的选择标准。同时管理者在选择人才时，要秉承公认的原则。有许多优秀的人才，由于长年在基层工作，最了解他们的是一线员工。正常的情况下，得到同事们认可的人才，一般都具有一定的代表性和先进性。因此在人才的选拔，要求一定程度上的民主。当然有些时候，对于一些特殊的人才可以不采用公认原则，因为他们可能在道德品质上的诸多缺陷，从而使同事对他采取鄙夷的态度，进而影响他在别人心目中的认同度。管理者如果没有必要，确实不要采取破格录取人才的办法，这种办法只能在特殊情况下才能使用，否则会引起整个企业的动**。

第七节企业用人

世界上众多著名公司之所以取得成功，其关键在于用人的成功。

作为全球最大的快餐连锁公司，麦当劳的用人之道是企业首选应是培养人的学校，其次才是快餐店，麦当劳用自己独特的职业道德取胜市场，着力于寻求相貌平平，但具有吃苦耐劳的创业精神的人，并以公司自身的经验和麦当劳精神来培训自己的职工。