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第１５章（第3页）

有三个关于成功的故事是值得所有领导者学习的，同样也值得所有领导者将这些故事告诉给他们的员工，来激励员工的成功意识。

第一个是关于梦想的故事：雷·克洛克是一个推销商，几十年来他推销了很多产品，但很不幸，都不怎么成功。但他从来就没有放弃过成为亿万富翁的梦想。５４岁那年，他还在推销纸杯和奶昔机。就在１９５５年，他发现了一个经营很好的快餐店，立即被这个快餐店给吸引住了。在他的后半生，他都经营着这家快餐店——麦当劳。他最终成为了亿万富翁。

第二个是关于生存状态的故事：有一个人看见一只没有腿的狐狸生活得非常的好，他很惊讶，但很快就发现狐狸是靠动物死尸的碎肉来养活自己的，因为总有动物在他面前被狮子吃掉。于是这个人从此什么事情都不干，专心地等着真主给他安排食物。过了几天以后，他一粒米都没有等到。就在他饿得受不住的时候，有一个声音传来：“人应该像雄狮一样有余食给别人吃，为什么要像狐狸一样仰仗别人，食人余食呢？”

第三个是关于理想的故事：远古的时候，有一种叫做鹏的鸟。有一次，大鹏鸟向南海飞去。它在南海海面上用翅膀击水而行，扇一下就是三千里。它向高空飞去，卷起一股暴风，一下子就飞出九万里。它飞出去一次，要过半年才飞回南海休息。当它飞向高空的时候，它的背靠着青天，而云层却在它的下边。生活在洼地里的小麻雀对大鹏鸟很不理解，它们总想不明白这只鸟飞来飞去究竟是想飞到什么地方。

领导者首先应该教导自己的员工产生梦想，然后让他们审视自己的生存状态，最后确定他们的梦想，并为梦想而终生奋斗。

不要忽视对企业的情感投入

从前在美国标准石油公司里，有一位叫阿基勃特的小职员。他在远行住旅馆的时候，总是在自己签名的下方，写上“每桶４美元的标准石油”字样，同时在书信及收据上也不例外。只要签名，他就一定写上那几个字。就这样，日复一日，年复一年，他开始被同事戏称为“每桶４美元”，相反他的真名倒没有人叫起。公司老板洛克菲勒知道这件事后大吃一惊：竟有职员如此努力宣扬公司的声誉，我一定要见一见他。于是盛情邀请阿基勃特共进晚餐。后来洛克菲勒卸任，阿基勃特就成了董事长。

作为领导者，哪怕你是在为团队做很微不足道的事情，你也会得到拥护的，因为你为团队着想的精神是一件了不起的大事情。领导者要教导自己的员工，对企业产生真正的感情，不要忽视对企业的情感投入。当你对企业倾注了所有感情的时候，你会发现自己处于一种积极的生存状态，这种生存状态保证了你更加积极地为企业谋求利益，最后取得最丰厚的回报。

并不是说每一个如阿基勃特一般为企业着想的人都能成功，但是只有真心诚意地为企业的利益着想的人才会竭尽全力、充分发挥自己的潜能，为企业的生存谋求发展。

建立一种公平的奖励机制

现在提倡精神奖励比较多，但在任何时候，领导者都不要忽视物质奖励，物质奖励是所有奖励的基础。领导者要激励员工就必须适时地对员工进行物质奖励。

１．应该对完成了既定目标的员工进行奖励

马戏团里的海豚每完成一个动作，就会获得一份自己喜欢的食物。这是训兽员训练动物的诀窍所在。人也一样，如果员工完成某个目标而受到奖励，他在今后就会更加努力地重复这种行为。这种做法叫行为强化。对于一名长期迟到３０分钟以上的员工，如果这次他只迟到２０分钟，领导者就应当对此进行赞赏，以强化他的进步行为。优秀的领导者应当想办法增加奖励的透明度，比如把员工每月的工资、资金等张榜公布；或者对受嘉奖的员工进行公示。这样往往能够激励员工。

２．要针对不同的员工进行不同的奖励

人的需求包括生理需求、安全需求、社会需求、新生需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后，员工就会转向其他需求。每个员工的需求各不相同，对某个人有效的奖励措施可能对其他人就没有效果，所以领导者应当针对员工的差异对他们进行个别化的奖励。比如，有的员工可能希望得到更高的工资，另一些人也许并不在乎工资而希望得到纪念品之类的奖励，因此领导者必须首先弄清楚员工到底需要什么层次的物质奖励。

３．奖励机制一定要公平

员工不是在真空中进行工作，他们总是在不断进行比较。不公平会让他们丧失工作的信心和积极性。因此，领导者在设计薪酬体系的时候，员工的经验、能力、努力程度等应当获得公平的评价。只有公平的奖励机制才能激发员工的工作热情。

救灾式激励

人们在处理灾难时，其速度会比想象的快两倍；一般而言，任何人在处理震灾、水灾、火灾等天灾地变的救难时，其所发挥出来的能力都会是非常人所能想象的。公司的领导者可利用这种灾难似的情况来激发员工的潜能，其主要实施要点有：

一是目标明晰。在员工心目中，欲达成的目标完全明确清楚；他们对必须完成的任务，内心没有疑问。领导者首要认清的就是，要确立起不会令员工起疑的工作目标。

二是规章与政策。为了便于行动起见，官僚式的推拖作风必须排除，而且许多正常作业下的政策或手续也必须暂时搁置一旁；任何足以妨碍到工作执行的规章与政策都必须暂时废除。换句话说，领导者必须认请，要使员工发挥他们的潜能，一定要给予他们较多决策的自由权，不要以一般的规章与政策来束缚他们。

三是个人责任。要让员工知悉努力的方针，目的是在于激发起个人责任的意识，希冀他们体会到每个人的贡献都是有意义的且是特殊的。如果领导者无法激发起员工的个人责任，他们将会丧失掉他们的热忱。

四是紧急意识。要让每个员工都意识到该项任务一定要在一定时间内完成，绝对不能拖延；那就是说领导者要给予员工一种事情必须“现在”办完的感觉，如此可以激起员工高昂的士气。

五是受到注意。领导者必须能让接受任务的员工有一种受到别人注意的感觉，使得他们觉得如此做是很有价值的，而且对别人也是有用的。

经营地位式激励

如果领导者本身就是公司的经营者，他为了要确保公司发展，纵然是在恶劣的工作环境下，缺乏福利措施，仍然会挺着腰杆去完成任务。所以，激励员工的诀窍中，领导者务必要使员工感觉他就是经营者本人，如此，员工才会贡献出他全部的才能和时间。要使员工觉得自己就是经营者，必须做到以下四点措施：

一是争取高薪的潜能。领导者必须能使员工一直维持着争取高薪酬的动机，那就是说，即使员工目前已经获得很高的薪酬了，领导者也必须使他们晓得，只要他们继续提供更高的工作绩效，仍然能够继续获得更高的薪酬。

二是独立地位。小店的老板拥有绝对的独立地位，也就是他对于何时做事，到何处做事以及如何做事具有绝对的自由；领导者如果要使员工获得独立的地位，就必须在公司的规章、细则和标准的范围内，允准员工就自己的意愿来决定何时做事、到何处做事以及如何做事。

三是成就感。要让员工有经营者地位的感觉，领导者必须能让公司的业绩和成就随时让员工知道，如此可以使他们产生与领导者“同舟共济”的成就感。

四是所有感。要使员工内心存在有“公司是我的业务”的感觉。领导者如果要做到这一点，必须拆除一切与员工有间隔的有形物，比如最好是和员工穿戴同样的公司制服等。