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第八天 如何建设事业有成的部门（第2页）

有人说：“我觉得我们应该分阶段来完成这个工作，比如喊完1、2、3后我们都往下放，然后‘头儿’叫一下‘停’，我们都先停下来，稳定一下，然后再喊1、2、3，再停，这样分步走比较容易。”

大家表示赞同。

又有人说：“我看可以再定一个目标的标准，比如第一次我们放到胸部的位置，再次放到腹部的位置，以‘头儿’的口号和位置为准，每个人都用用余光看着旁边的人，这样就可以保持一致。”

大家又表示赞同。

游戏又一次开始了，这次大家显得有些激动，有了新的方法，可能成功就在眼前。

“1、2、3，开始……”那位‘领导’在指挥这个小组。

失败了……

再次总结，也有些人动摇了，但大多数人还是在积极想办法，而且成为这个小组的主流。

继续尝试，还是失败，但是每次他们都有进步，也越来越有信心。

连动摇者这时也变得积极起来，因为他们觉得目标可以完成，成功就在眼前！

再次尝试，很安静，只有“领导”的指挥声。

咨询师密切关注每个人，犯错的人将会被无情的被找出来，虽然他会连累整个小组，因为规则就是规则，我们无法改变。……“成功！”咨询师高声喊道。

“好！”这个小组一下子陷入了一种成功的喜悦，有的人高兴地大叫了起来，有的人拍手表示祝贺，有的人互相握手表示鼓励，甚至有人相互拥抱，咨询师发现竟然是先前那两个互相指责的人。

这时大家不约而同的把目光集中到另外一个小组上，他们也选出了一位领导，但不同的是，他们的领导是一位副总，而且他置身事外指挥。咨询师没有言语，只是在耐心观察。

这位领导总是在发号施令，但是显然有些脱离实际，下面有人明显有不满情绪，都在小声嘀咕。

再次失败后，大家又是一片互相指责声，这次连这位领导也觉得有些地方不对，但又不知道该说什么。场面还真的有些混乱。

这时那个已做完游戏的小组好心的过来帮助他们，告诉他们要看着自己的手指，不要总关注别人，要全神贯注……咨询师却突然宣布：“游戏结束！优胜者已经产生！”

大家“呼”的一声回到了座位，失败的小组每个人都很沮丧。

接下来，咨询师让大家讨论，为什么一个小组成功了，而另外一个小组失败了。

与游戏前的沉闷气氛相反，这次大家开始了热烈的讨论。……这时候人力资源部经理笑了，因为他达到了他想要的效果。

2．部门应当经常开会检查进度，如果不得不改变计划，则应召开紧急会议未找到满意材料

3．定期的反馈、激励和支持能鼓舞班组前进许多经理认为只要在开始阶段激励了员工，员工就会永远受到激励。但事实上，随着时间的流逝，激励水平逐渐下降；一般在三到六个月时间内下降到零。

你需要认识到这一点，做一个专业的激励员，通过定期的团队会议、明确的沟通、认可和经常性的一对一反馈，源源不断地将你的激励灌输到团队之中。

早在20年前，迪特尼公司就开始实行公司范围内的员工协调会议，每月举行一次，公司管理人员和员工一起开诚布公地讨论彼此关心的问题，甚至是很尖锐的问题，必须由高层管理者马上作出解答。员工协调会议是标准的双向意见沟通系统，虽然有些复杂，但是却可以在短时间内增进高层管理者与员工的沟通，解决一些棘手问题，及时的给班组以反馈和鼓励，并可以大大提高管理的透明度和员工的满意度每周一次的沟通不仅可以及时发现工作中的问题，而且可以增进双方的感情和关系。沟通并非“独角戏”，而是“交际舞”，需要双方密切配合。一方面要求主管能够循循善诱，让员工打开心扉，畅谈工作中和思想上的问题和建议，另一方面，也要求员工能够开诚布公，畅所欲言。

很多跨国公司都非常重视定时的沟通。在Motorola公司，每个季度第一个月的1日至21日中层干部都要与自己的下属进行一次关于职业发展的对话。这种对话是一对一和随时随地的。因为他们相信其实领导者如果定时的给下属以反馈和鼓励、支持不仅能解决许多工作中现存的和潜在的问题，更能激发员工的工作热情，形成和谐的团队。

反馈，沟通，激励不可能是一件一劳永逸的事情，它应当贯穿对班组督导的全过程。

4．业绩考核是判断班组优劣的唯一办法一家科技型民营企业老板向记者讲了这样一个故事：企业因发展一个项目于对手竞争，急需生物工程专业技术人员，经过多渠道层层筛选，最后根据本人简历，从网上选中一位拥有大学本科学历的“人才”。这位老板说：“选中他不只因为他学的是生物工程，主要看中了他的工作经历，２６岁便有１０年驻俄罗斯经历，很不容易啊！”经过双方认真协商，高薪聘请他担任了项目带头人，并由他组建了项目组。谁知，这位“人才”根本没有实际工作能力，不到一个月便被“炒鱿鱼”。项目也最终失败给了竞争对手。这位民营企业“老板”说，绝大多数企业用人讲究“实际、实用、实效”，最终还是要通过考核来说话，谁也不会花高价聘个“花瓶式人才”当摆设。

记者采访过一位怀惴“博士文凭”求职的人才。与上面那位老兄相反，他到用人单位求职，只说自己是专科学历，便被安派到一个不显眼的职位工作。两三个月下来，优良的业绩让老板产生了怀疑。老板把他叫到办公室，问道：“你不可能是专科学历吧！”他拿出了本科学历证书。不久，他被提拔为中层管理人员。又干了一段时间，他再次被老板唤到办公室，老板问他到底是什么学历。到这时，他才拿出博士文凭。很快，他被聘为公司副总经理。老板说重用这样的人才并不是看中他每次拿出的文凭，而是他所做出的业绩。

5．奖赏应当授予整个班组