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第八章 留人中的心理法则（第3页）

让人有情感的归宿才能真正地留住人才

领导者既要获得上级赏识，又要赢得下属拥护，才会事事顺利，成就大业。

企业之间互相挖墙脚的事，经常有之，餐馆业也是这样。一家餐馆的侍者及厨师，常被竞争者出较高工资拉走。可是，这种情形没有在利奥·兰杜经营的占美餐馆中发生过。顾客年复一年地光顾他的餐馆。侍者还是原来那一批人，大家成了老朋友。

为什么会有这样的奇迹出现呢*9芽这是由于作为经营管理者的兰杜先生一家随时准备帮助有困难的职工。他认为忠诚是经营者和职工双方面的事。兰杜的餐馆有一些职工，已经一连三代在餐馆里工作的了。

因为在他们发生困难的时候，兰杜一家总是施以援手，尽力帮助。通过他们对职工的帮助，双方之间建立了感情，因此没有职工跳槽、另谋高就的事发生。

１９４５年二战结束后，位于香港中区的占美餐馆恢复营业，但初时因人手不足，很不容易。不过，旧日的职工，很快就一个接着一个回来了。首先回来的是在３年零８个月黑暗日子里幸存的职工，接着是离开香港到澳门去了的人，最后是那些在中国内地度过了战争岁月的人。当时，占美餐馆没有现款发薪水给职工，但兰杜先生愿意把每一天赚得的钱和职工分账。在广大职工的积极合作下，占美餐馆的生意，终于一步步地恢复了过来，不仅战前的老顾客旧地重临，还吸引许多新的顾客，占美餐馆又成为香港商业中心区一家顾客常满、座无虚席的名牌餐馆。

兰杜家族在香港经营饮食业，时间已经超过了半个世纪，身为一个家族企业的负责人、三家餐馆总管的兰杜先生说，他虽然“入厨几十年，不懂烹调法”，却经营有术，懂得如何处理好与职工之间的关系，上下同心，彼此忠诚，从而使三家餐馆的业务历久不衰，保持兴旺。成为目前香港外国人经营的家族餐馆中，历史最长、名气最大的餐馆。

“获利有三：垄断我无权，投机我无胆，创新求发展。”这是力帆集团董事长尹明善座右铭。这句话告诉了我们企业要生存就要创新发展。只要事业的蓬勃发展，方能聚集人气，有才能的人乐意同企业一道共同奋斗，求得富裕。俗话说得好：“人往高处走，水往低处流”，要留住优秀的人才，首先要打造一个有利于发展、有利于创新、有利于符合实际的目标，有竞争力的企业。企业的事业能否发展主要看企业的领头人是否能够维护好“家”，大家小家都是自己的“家”。在员工未来发展计划中，多数人都有成立自己公司的愿望，打工者的最终归属是成为老板，创建自己的公司。在企业中让员工的这种想法得到实践，就要使员工都有一种使命感，使员工感觉到自己在工作的同时，也是在做自己的事业。领导者只有运用正确方法尊重理解下属，特别是远在基层的下属，才能激发基层干部的事业心、责任心。具体来说，有以下三点：

第一，用理解之心去引导下属，解除感情障碍。

基层干部处于企业建设的前沿阵地和指挥终端，直接生活于员工中间，如果领导者对此不理解，动辄指责埋怨，就会使下属产生对立情绪，感到不顺心。

领导者理解下属，就要客观公正地肯定基层干部的辛劳，恰如其分地评价基层干部的功过。当下属有了成绩，要及时给予鼓励和表扬。当下属有了问题，帮助解决要实事求是，不以偏概全。评功授奖，不仅要坚持以实绩论高低，同时还要把辛苦程度、责任轻重联系起来。对机关、基层一样看待，公平提升。福利待遇，优先考虑基层干部。只有这样，才能使下属有奔头，有劲头。

第二，用尊重之情影响下属，解除各种羁绊。

领导者要适当放权，避免“一竿子插到底”，包揽太多，管理太细、太滥，束缚了下属的手脚。该基层决定的事就大胆由下属处理。

第三，用实际行动关怀下属，解除后顾之忧。

上司不能不知下属忧。上司要定期找下属拉拉家常，及时了解他们的工作、思想和生活方面的实际困难，尽力解除下属的后顾之忧。能解决的就尽力解决，不能解决或暂时不能解决的，只要领导出了力尽到心，把道理讲清，下属也会体谅上司的难处的。

只有理解人，才能尊重人，只有尊重人，才能关心人，只有关心人，才能取得人心。

人心向背在很大程度上决定着领导者的成功与否。

领导者既要获得上级赏识，又要赢得下属拥护，才会事事顺利，成就大业。

只要做到以上三点，自然能留住人才。

０９４

让企业有家的感觉可以更好地留住人才

为了留住优秀人才，管理者需要建立健全各项内部激励和管理机制，使优秀的员工在为组织作出重大贡献的同时，员工个人的才能也能得到充分发挥。

为了留住优秀人才，管理者需要建立健全各项内部激励和管理机制，使优秀的员工在为组织作出重大贡献的同时，员工个人的才能也能得到充分发挥。管理者应经常检查组织内部制度可能出现的问题，并且及时地予以解决。以下所列的工作是很有必要的。

１*9郾不断完善和适时调整公司业绩考评和激励政策。

制定公司业绩考评和激励政策是管理者的重要工作内容之一。随着新业务的不断拓展和管理结构的不断优化，公司的业绩考评制度和相关的激励政策也应该做适时调整，以便能够保证员工的成绩不被埋没，不佳的表现得到必要的警告。只有这样，才能营造出一种你争我赶的竞争氛围，推动公司业务水平不断迈向新台阶。

留不住人才的一个很重要因素还在于对人才缺乏有效的激励。谈到激励，许多企业自然就会想到用钱，用高薪留住人才。的确，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神的激励，成就感、认同感才是留住人才的重要因素，但这一点却往往被许多企业所忽视。激励一般由三个部分组成：物质激励（薪酬），精神激励（荣誉）和行为激励（晋职）。

员工是企业的第一顾客，企业要想留住人才，就必须满足员工的需求。每个员工的个性需求不同，企业采取的激励措施也应不同，给员工一个自由选择的空间。所谓高薪留人、事业发展留人、职业发展留人、公平机制留人和企业文化留人说的都是这个道理。

据悉，由香港著名实业家李嘉诚先生统领的长江实业集团公司，在过去２０年内，人员变动是所有香港大公司中最小的，高层管理人员的流失率更是低于１％。为什么会这样呢？李嘉诚先生曾自我“揭秘”说：“第一给他好的待遇，第二给他好的前途。”中科院心理所的专家研究发现，工资和奖金因素在工作重要性的排列中列第６、第８位，第１位是成就感，依次是被赏识、工作本身、责任感、晋升的机会，这说明了非金钱因素的重要性。

行为科学家赫兹伯格的双因素理论就认为，工资、工作条件、工作环境等属于“保健”因素，它不具有激励作用，而工作成就、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素。因此，举办经验交流会，让公司中优秀的员工将他们的经验与大家共享，让大家都来认可他们的工作成就；为员工提供晋升机会；推行参与式的管理等措施，都是值得推行的激励措施。

２*9郾实施人员内部流动制度。

出于大局的需要或者某些历史原因，工作安排不可能总是尽如人意。但是如果能够允许内部招聘，实施人员内部流动制度，则可以有效解决此种问题。

员工可以根据自己的兴趣爱好以及特长，不定期改变自己工作岗位，一方面可以经常保持新鲜感，增强和发挥其业务能力；另一方面了解公司业务的更多环节，也有助于建立一种有益于的整体观念；特别地是，可以使人为的不当工作安排得到纠正，最大程度地优化配置人力资源。

３*9郾更多的员工培训。

更多的员工培训意味着员工综合能力的不断的提高，也意味着员工对公司的经济价值的更大提升。很多公司习惯于招募技巧熟练或者经验丰富的员工，却不愿意拨出经费来用于现有员工的培训，原因是担心员工一旦流失则培训成果也化为乌有。这其实是一种非常短视的观点和做法。