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7 暗示的巧妙批评法（第1页）

7。“暗示”的巧妙批评法

不同的人由于经历、文化程度、性格特征、年龄等的不同，接受批评的承受力和方式有很大的差别。这就要求领导根据不同批评对象的不同特点，而灵活地采用不同的说话方式。如果生搬硬套或不对症下药，往往是不会产生好的效果的。

不同的人对于相同的批评，也会产生不同的心理反应，因为不同的人，性格与修养都是有区别的。

通常根据人们受到批评时不同反应可以将人分为迟钝型反应者、敏感型反应者、理智型反应者和强个性型反应者。反应迟钝的人往往是在左耳朵进，左耳朵出，他们对待批评一般会满不在乎。反应敏感的人，感情脆弱，脸皮薄，爱面子，受到斥责则难以承受，他们往往会脸色苍白，神志恍惚，甚至会从此一蹶不振，意志消沉；具有理智的人在受到批评时会感到有很大的震动，能坦率认错，从中汲取教训；具有较强个性的人，自尊心强，个性突出，“老虎屁股摸不得”，遇事好冲动，心胸狭窄，自我保护意识强，心理承受能力差，明知有错，也死要面子，受不了当面批评。

所以，针对不同特点的人就要灵活采用不同的批评方式。

对自觉性较高者，应采用启发做自我批评的方法；对于思想比较敏感的人，应采用暗喻批评法；对于性格耿直的人，应采取直接批评法；对问题严重，影响较大的人，应采取公开批评法；对思想麻痹的人应采用警示性批评法。在进行批评时忌讳方法单一，死搬硬套，应灵活掌握批评的方法。

灵活的领导在处理问题时往往考虑得很周到，他们往往采取这样的方法：普遍性的问题可以当面进行批评，对于个别现象就应个别进行。当然，也可以事先与对方谈话，帮其提高认识，启发其进行自我对照，使对方产生“矛头不集中于‘我’”的感觉，主动在“大环境”中认错。另外，还要避免粗暴批评。

对下属的粗暴批评不会产生好的效果。员工听到的只会是恶劣言语，而不是批评的初衷。他们的心中会因此充满了不服和哀怨，这就会使其产生逆反心理而不利于问题的解决，如果换种方式可能会更好。

布兰格每天都到费城他的大商店去巡视一遍。有一次他看见一名顾客站在柜台前等待，没有一个员工对他稍加注意。那些售货员在柜台远处的另一头挤成一堆，彼此又说又笑。布兰格并没有直接去呼斥那些售货员，而只是默默站到柜台后面，亲自招呼那位女顾客，然后把货品交给售货员包装，接着他就走开了。这件事让售货员感触颇深，他们及时改正了服务态度。

领导在批评下属时，可以运用多种方法进行。如：通过列举分析历史人物是非，烘托其错误；通过列举和分析现实中的人物的是非，暗喻其错误；通过分析正确的事物，比较其错误；还可采用故事暗示法，用生动的形象增强对他的感染力；笑话暗示法，通过一个笑话，使他认识错误，既有幽默感，又使他不至感到尴尬；轶闻暗示法，通过轶闻趣事，使他听批评时，受到点影射，也易于接受。总之，通过提供多角度、多内容的比较，使人反思领悟，从而自觉愉快地接受批评，改正错误，这才是批评的关键意义所在。

对于十分敏感的人，批评可采取不露锋芒法，即批评者先承认自己有错，再批评对方的缺点。批评者态度要谦虚，谦虚的态度可以使对方的抵触情绪容易消除，使他乐于接受批评。例如，可以这样批评对方：“这件事，你办得不对，以后要注意了。不过我年轻时也不行，经验少，也出过很多问题，你比我那时强多了。”

有时一些问题未搞清，涉及面大或被批评者尚能知理明悟，则批评更要委婉含蓄。批评者应先表明自己的态度，让下属从自己模糊的语言中发现自己的错误。但是，对严重的错误，应当严厉批评。另外对于执迷不悟者和经常犯错误者，都不应姑息和怀柔。要么是命令他们改正错误，要么是要求他们主动离职却辞退他们。

艾琳就曾使用这一方法而使得一群懒惰的建筑工人在帮她盖房子之后清理干净现场。最初几天，当艾琳下班回家之后，发现满院子都是锯木屑子。她不想去跟工人们抗议，因为他们工程做得很好。所以等工人走了之后，她跟孩子们把这些碎木块捡起来，并整整齐齐地堆放在屋角。次日早晨，她把领班叫到旁边说：“我很高兴昨天晚上草地上这么干净，又没有冒犯到邻居。”从那天起，工人每天都把木屑捡起来堆好放在一边，领班也每天都来看看草地的状况。

批评下属掌握技巧是必须的，同时对于时机的把握也很重要，掌握适当的时机，批评才会更有效果。

1。批评需要一定的前提。

首先批评和接受批评的双方应该以足够的信任为基础，如果无法取得对方的信赖，即使证据确凿以理据争，依然无法令对方折服。

其次，批评者必须有纯正的动机和建设性的意见，在批评之前先要确定自己的言行有助于对方，并且的确能发挥实际效用。有许多批评者，经常以“我只是想帮助你”为借口，事实上却为了一己私利。

真理并不是永远掌握在自己手中的。当我们评价别人时，总免不了以个人有限的经验和一己的喜好和需求作为衡量的尺度，因此难免失之偏颇，怎么避免这种情况呢？最好的办法就是在提出批评之前，先请教第三方，使自己的言论更能切合实际，合乎客观。

2。时机必须适当。

当一个人心平气和并能以客观立场发言时，就是谈话的适当时机。假若批评者心中充满不平，随时可能大发脾气，那么最好先让自己冷静下来，因为过分情绪化的表现，不仅无济于事，反而对下面要进行的批评教育不利。

掌握事情发生的时效性，在人们尚对事情保持有浓重兴趣的时候提出批评。假如在事情发生几个月以后才提出来，这时人们的记忆已经模糊，领导者的批评反而容易使对方留下“偏颇不公”“小题大做”的印象。

3。用词要恰当

“你是骗子”、“你太没有信用”等话会严重刺伤对方。只要评论事实即可，即使是对方没有信用也不能如此当面斥责。此外，千万不要以贬义词为下属的将来下定义。“你这人以后不会有多大出息”，“你这样做都没有人敢娶你”，“你实在不行”。领导是不该也不能说出这样的话的。须以事实为根据，就事说事，就下属目前情形而论，不要否定下属的将来。

批评下属有时是不得以而为之的，但该批评时还得批评，只要就事论事，批评在理，用词恰当，这样的批评方式下属依然会虚心接受。