燃文小说网

第八章 见面识高低 言谈知雅俗小心眼人的用人与修养02（第1页）

第八章见面识高低言谈知雅俗——“小心眼”人的用人与修养02

王黼为获得高官厚禄，不断在寻求政治靠山，绞尽脑汁地去巴结各种权奸，但他们还都不是他最大和最后的靠山。他的最大和最后靠山是皇帝——宋徽宗本人。王黼完全清楚这一点，因而在向徽宗谄媚邀宠方面，他完全使出了看家的本领。王黼凭着他“多智善佞”的天才，逐渐获得了徽宗的宠信，后来更是青云直上。宣和元年（公元119年），拜少宰，连超八阶，官至副相，权倾朝野。

为了博得皇帝的欢心，王黼本人在徽宗面前讨好献媚，不合体统，全然不顾自己的大臣身份。有时在进行耍集市的游戏时，由王黼扮演市令，徽宗故意责罚“市令”，用鞭子抽打王黼取乐，王黼则连连哀求徽宗：“求求尧舜贤君，您就饶了我这一回吧！”君臣玩得十分高兴，旁观者则叹声连连。有趣的是，王黼谄媚成性，即使是在做这种君不君、臣不臣的游戏时，他也没忽略借此对徽宗歌功颂德，而称其为“尧舜贤君”，这真是一大讽刺！

浪**皇帝宋徽宗还喜欢微服出游，借以消愁解闷，有时甚至寻花问柳。王黼作为副相大臣，不但不予以劝止反而提供方便，同时还经常随侍，君臣共作逍遥游。一次微行时，一堵墙头挡道，王黼便立即“送上肩膀”，徽宗踩着他的肩头准备翻越过墙，可是还嫌王黼肩头矮了点，于是徽宗对王黼喊道：“送上来，司马光！”王黼回答道：“伸下来，神宗皇帝！”王夫之对此叹道：既然这样而欲缓败亡之祸，怎么可以呢？

对于领导人，辨别下属真假忠心是个难题；对于下属，辨别谁是值得你忠诚的人也是难题。比如，介子推认识到重耳是个只能共患难而不能共富贵的人，毅然地离开他，实属聪明之举。宁愿被他烧死，也比万一有一天因政见不合，找借口给你扣顶帽子要好。所以聪明人也不是见谁都忠诚，那种不值得你忠诚的人就不可久留，赶快走人，找个安全的角落干点自己的事，远比陪伴那些官僚要自由安全。

我国宋代的名相王安石就曾为我们做出过表率。

王安石在变法期间屡受非议，有一个叫李师中的小人乘机写了篇长长的《巷议》，说街头巷尾都在说新法好，宰相好，为王安石变法提供雪中送炭般的舆论支持。但王安石一眼就看出了《巷议》中的伪诈成分，于是开始提防这个姓李的小人。

生活中往往有两面三刀者，就是采取各种欺骗方法，迷惑对方，使其落入陷阱，达到自己的企图。唐玄宗时的宰相李林甫，他陷害人时并不是一脸凶相，咄咄逼人，而是吹捧。

李林甫“口有蜜，腹有剑”，在当代，也不乏口蜜腹剑者，他们就在我们的周围。有时，他们看到你直上青云就会逢迎拍马、专捡好听的话讲；有时，他们看到你事事顺心、进展神速而在背后造谣生事向你的上级进谗言，陷你于不利；有时欺骗、谎言、圈套从他们头脑中酝酿成“捆精绳”套在你身上，使你翻身落马；有时，他们看到你堕入困境则幸灾乐祸趁机打劫。所有的这一切，每个人都应该有个清醒的认识。

当一句话脱口而出的时候，他已经把自己的底牌亮给了对方，如果你是一个识人老手，你不难从中发觉他的底牌。

第一种人，夸夸其谈。这种人侃侃而谈，广阔高远却又粗枝大叶，不大理会细节问题，琐屑小事从不挂在心上。优点是考虑问题宏博广远，善从宏观、整体上把握事物，大局观良好，往往在侃侃而谈中产生奇思妙想，发前人之所未发，富于创见和启迪性。缺点是理论缺乏系统和条理性，论述问题不能细致深入，由于不拘小节而可能会错过重要的细节，给后来的灾祸埋下隐患。这种人也不太谦虚，知识、阅历、经验都广博，但都不深厚，属博而不精一类的人。

这种人宜做学问，只是不免流于守旧，宋代的司马光极力反对新法，但却是位谦谦君子，就是这种人的典型代表。

第二种人，华而不实。这种人口齿伶俐，能说会道，口若悬河，滔滔不绝，乍一接触，很容易给人留下良好印象，并当做一个知识丰富、又善表达的人才看待。但是，须要分辨他是不是华而不实。华而不实的，善于说谈，而且能将许多时髦理论挂在嘴上，迷惑许多识辨力差，知识不丰富的人。

这种人宜做演员。天生具有表演才能，忌浮躁。

六、从人才身上挑金子

常言说得好，人无完人，关键是要把他的长处发掘出来，充分发挥他的能动作用，只有这样，才能真正把他利用在你的手下。

尺有所短，寸有所长，懂得这个道理，管理人就应该因材而用，让人才放出光来。对表现不同的下属要视其才能的大小，分别对待，充分发挥他们的潜能。

对表现比较好的人，一是要用人所长，充分做到人尽其才；二是要容人所短，对人才的小过错要适当的包容，就不会埋没人才。

表现一般的人，给予他在他人面前表现自己的机会，以求得别人的信任和自身的心理平衡。同时注意鼓励他们用自己的行动证明自己的能力。

表现较差的人，可以分派给他们略超过自身能力的任务，使他们体会到成功的喜悦，建立起可以不比人差的信心，并注意肯定他们的长处，逐渐加以启动。

对有能力、有经验、有头脑的人，可以采取以目标管理为主的方式。在目标、任务一定的情况下，尽可能让他们自己选择措施、方法和手段，自己控制自己的行为过程。还可适当扩大他们的自主权，给他们回旋的余地和发展的空间。

对能力较弱、经验较少、点子不多的人，可以采取以过程管理为主的方式。用规章、制度、纪律等对他们的行为过程加以控制；或用传帮带的方式，使他们逐渐积累经验，提高能力。

对有能力的年轻人，可以给他们开拓性的、进取性的、有一定难度的工作。对有经验的中老年人，可以让他们做稳定性的、改进性的、完善性的工作。

对个性突出，缺点、弱点明显的人，一是用其长处。长处显示出来了，弱点便被抑制，也容易得到克服。二是做好思想和情感交流的工作。一年里谈几次话，肯定成绩，指出问题，沟通感情，使他们感到新管理人的关心和理解，自己也从而兢兢业业。三是放开一点，采取忍的办法。不要老是盯住人家，而是给人家留有一定的余地，帮助也只是在大事上、在关键性的问题上。否则，束缚住手脚就很难让其有所作为。

对有特殊才能的人，一定要尽可能给他们最好的条件和待遇。特殊人才，特殊对待，这是我们应该遵守的原则。他们之中有的人并不是安分者，可能有这样那样的毛病和问题，以至很难管理。对此我们光有容忍还不够，还要做好周围人们的工作，以便使其能够集中精力发挥长处和优势。在特殊的情况下，还应该放宽对他们的纪律约束和制度管理，甚至采取明里掩盖、暗中支持的办法。

对有很强能力的人，可采取多调几个岗位、单位的办法，既能够让他们发挥多方面的、更大的作用，又可以调动他们乐于贡献、多出绩效的积极性。

对年轻又有能力的人，则应该给几个轻便的台阶，让他们尽快地负起更大的责任。如果有可能，可以为他们创造条件，让他们去创办新的事业。

对被压住了的能人，一个办法是把他们调出去，给他们显示自己本领的机会，也给他们从另外的角度审视自己的空间。等有了成绩，被公众认可之后，在必要时再调回来加以任用。另一个办法是把压他们的人调开，让能人上来。这都要根据具体情况决定。

对尚未被认可的能人，一是采取逐渐渗透的办法，让人们逐渐认识他们的长处和成果。二是给机会显示其才能，以实绩让人们信服。

对道德上有缺陷的能人可采取这样几种办法：

1．任命其为副职，以正职制约他；

2．派给他副手以便监督，告诉是协助他工作，同时也要接受他的帮助；

3．派给他能够监督、约束他的工作人员，比如会计、审计、监察人员，在职能权力上约束他；