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第二章 理念是调唱出生命之歌02（第1页）

第二章理念是调，唱出生命之歌02

所以，大胆坚持走自己的路，让别人去排名吧！君不见，有的学生每次考试成绩不是第一就是第二，结果压力重重，反而在后来的考试中发挥不好，屡屡失利。因此，关键是要有颗平常心，坦然面对一切，说不定就是第一。8。学学犹太人的精明

人们常说：“世界的财富在犹太人的口袋里，犹太人的财富在自己的脑袋里。”财商智慧加上适合自己的投资理念，这就是犹太人富甲天下的秘密。

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世界的人都认为犹太人是最会做生意的，久而久之在他们自己的头脑中，也有了这样的理念。犹太人以其独特的经营理念、商业技巧及众多的超级富豪而成为“世界第一商人”。许多犹太人在年龄很小时就被灌输各种各样的生意经，耳濡目染，犹太人对于生意的了解自然比较深。犹太民族是一个奇特的民族，在五千多年的历史中，虽然经历了两千多年流离漂泊、居无定所、屡遭屠杀，但他们凭着自己顽强的毅力和超人的智慧，创造出一个又一个辉煌。

犹太商人的经营思维和生活方式形成了非常鲜明的特点。经营上，他们精打细算，成本能省一厘就省一厘，价格能高一分是一分，利润计算税后利润，担心白为税务部门做贡献，简直到了无以复加的地步。甚至有人调侃：三个犹太商人在家里打个喷嚏，全世界的银行都将连锁感冒；五个犹太商人凑在一起，便能控制整个世界黄金市场。可见，犹太商人的成功在当今世界的经济领域乃至政界中所具有的巨大影响力。

犹太人经商，采取彻底的现金主义。这在犹太人日常生活以及交往中表现得特别明显。他们心中关心的是“那个人今天究竟带来多少现款”，甚至问“今天那个公司，换成现款，究竟值多少”？

犹太人的现金主义也许是历史原因造成的。历史上的犹太民族是一个一直受到驱逐和掠夺的民族，他们的生命随时都有可能被杀戮，他们的财产随时都可能被没收。在这样的生存环境下，银行对他们根本就没有什么保险可言，诚实的债务人也难以叫他们放心。他们最安全的办法就是紧紧抓住现金逃跑，惟有现金是安全、可靠和永恒的。

犹太人不愿意把钱存在银行，因为他们认为：物价上涨会使货币贬值；存到银行的利息微乎其微；手里没有现金就是穷人；继承遗产也要交纳财产继承税等等。

纵观古今，不难看出犹太人的经商理念：

（1）钱是赚出来的，而不是通过自己节约攒下来的。

（2）商场如战场，处处需动脑筋。

（3）抓住机会，成就自己。

（4）和气生财，有人缘就有财源。

（5）没有永远的敌人，也没有永远的朋友。

（6）不要昧着良心赚钱。

（7）敢于推销自己。

（8）诚信是金，但不要轻易相信别人。

（9）充分利用智慧创造机会和财富。

（10）巧借别人力量。

通过对犹太人经商理念的发掘，我们会发现犹太人的经商灵魂：能闯、能忍、能算、能学。这就是精明而又神秘的犹太人的经商之本。

想要成为一个成功的商人，就要像犹太人那样，将赚钱的潜质充分挖掘出来，并且懂得像犹太人那样，充分利用各种合法的途径赚钱。

9。优秀的产品是优秀的人干出来的

当今企业间的竞争，归根结底是人才的竞争。树立什么样的人才理念、用什么样的人，事关企业的兴衰成败。

俗

话说，“谋事在人，成事在天”。其实，成事也在人！同一件事情，为什么不同的人去做，会产生不同的效果？为什么有的人成功了，有的人却失败了？常言道，“事在人为”，可见人的重要性。

看看这个企业的“企”字，就是人字当头，也就意味着企业当以人为本。识人、用人、管人，是领导者的重要职责。管理出效益，善于管理出高效益。没有良好的人才理念，绝对不会有效益，更不会有更高的效益。

人才理念的内涵是：企业重视人才，爱护人才，合理开发人才，使用人才，留住人才，提升人才的指导思想和价值观念。

“人人是人才，赛马不相马”，这就是海尔的人才观。在海尔，你能够翻多大跟头，就给你搭建多大舞台。

海尔认为它的员工个个都是人才，不存在什么学历和出身的区别，只要能表现出自己的价值，为企业带来效益就都是人才。对海尔来说，每个员工都有他的长处，企业最需要做的就是通过各种方法去发掘和提高每个员工的素质，并根据他们各自的特长，配置到不同的工作岗位上，最大限度地发挥作用。

在张瑞敏看来，现在缺少的不是人才，而是缺少人发挥才能的机制。管理者的责任就是要通过搭建“赛马场”为每个员工营造创新的空间，使每个员工成为自主经营的SBU。

这是一种动态管理机制，它的目的在于创造相互竞争、互相促进的人才环境，实现能者上，平者让，庸者下。这种人才观是对传统人才观的创新，特别是“赛马不相马”，它依靠人才之间的竞争来判断人才，而不是仅凭“伯乐”的“一相定终身”。“赛马”不但增强了员工之间相互竞争的气氛和竞争过程的开放性，还避免了“伯乐”的局限性，以及被选人员未来发展的不确定性可能带来的消极影响，可谓一举数得。“伯乐相马”是中国传统的择人之术，但张瑞敏却敏锐地发现其中存在的漏洞并独辟“赛马”之道，形成了海尔独特的人才理念及与之相配套的人才选拔机制。这种人才理念上的转变对海尔大有裨益，集团内部逐渐形成人人争先、优胜劣汰的良性循环氛围，有力地推动海尔不断前进。

赛马机制具体而言，包含三条原则：一是公平竞争，任人惟贤；二是职适其能，人尽其才；三是合理流动，动态管理。在用工制度上，实行一套优秀员工、合格员工、试用员工“三工并存，动态转换”的机制。在干部制度上，海尔对中层干部分类考核，每一位干部的职位都不是固定的，届满轮换。海尔人力资源开发和管理的要义是，充分发挥每个人的潜在能力，让每个人每天都能感到来自企业内部和市场的竞争压力，又能够将压力转换成竞争的动力，这就是企业持续发展的秘诀。

张瑞敏对何为企业人才进行了分析，他提出企业里人才大致可由低到高分为如下三类：

人材——这类人想干，也具备一些基本素质，但需要雕琢，企业要有投入，其本人也有要成材的愿望。

人才——这类人能够迅速融入工作、能够立刻上手。

人财——这类人通过其努力能为企业带来巨大财富。

在海尔，最让人感动的是，很多普普通通在平凡工作岗位上的员工，能够用心去做自己的工作；一些生产线上普通的工人为了提高生产效率，搞一个技术改革，自己回家拿出钱用自己的业余时间去做。

对海尔来说，好用的人就是“人才”。然而，人才是一个动态的概念，现在市场竞争非常激烈，今天是人才，明天就未必还是人才，海尔人都愿意不断自我超越，不断提高自身素质。张瑞敏对市场竞争的残酷性和不确定性有着清醒的认识，即使是在海尔已经取得巨大成就的今天，他仍然告诫自己和员工“海尔完全有可能在一夜之间被淘汰出局”。这种理念实际上是对中国古代“居安思危”生活态度的创新。

优秀的产品是优秀的人干出来的！在竞争激烈的当今社会，领导者、管理者拥有一套先进的人才管理理念，至关重要。领导者要学会以情感人，以理服人，以法治人，因人而异，人尽其才，这便是管人的艺术，管人的绝招。10。“金钥匙”服务打开财富大门