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绩效考核（第2页）

商场（商店）的人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定，而且在考评中应当遵守这些规定。同时，考评标准、程序和对考评责任者的规定在商场（商店）内部应当对全体员工公开。这样才能使员工对人事考评工作产生信任感，对考评结果也易持理解、接受的态度。

2．客观考评的原则

人事考评应当根据明确的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免掺入主观性和感情色彩。也就是说，首先要做到“用事实说话”；其次要做到把被考评者与既定标准做比较，而不是在人与人之间进行比较。

3．单头考评的原则

对各级员工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”实施。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现（成绩、能力、适应性），也最有可能反映真实情况。间接上级（即上级的上级）对直接上级做出的考评评语，不应当擅自修改。

4．反馈的原则

考评的结果（评语）一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力方向的参考意见等。

5．差别的原则

考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语，在工作晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，激励员工的上进心。当然，对考评承担者进行充分培训，使其尽量排除主观因素，并能够对考评标准有准确的、统一的理解，也是非常重要的。

（四）考核的方法

店长对店员进行考核时可采用的方法很多，主要有：

（1）依靠个人的判断。即通过店长个人的判断来评定下属店员的一种考核方法。该方法虽简便易行，但缺乏客观性，很难达到公平合理。

（2）进行自我鉴定。即由被考核人对工作进行自我总结，评估自己的水平、思想品质及工作。

（3）根据因素评价。考核前将需考核的内容分解为若干因素，形成评价体系，对被考核人逐项评定，确定优劣。

（4）通过考试评议。即将考试和评议结合在一起进行人事考核。考试主要用于检查店员文化、专业理论和技术知识水平；评议则采用多种方式征求有关店员对被考核者的看法，经有关人员的分析、讨论，最后得出公平正确的评价。

（5）进行店员素质测评。即对商场（商店）各类店员的德、智、绩等方面，采用定性和定量相结合的方法进行测量与评定。作为一种专门技术，它综合了哲学、系统科学、行为科学、领导科学、心理学、应用数学、模糊数学等科学研究成果，是对店员测评工作客观规律的认识，具有一定的科学性。

（五）员工考核表

在对员工进行考核时，可以将考核的项目和评价的标准等内容设计成专门的员工考核表，对所有的员工都实行统一的考核，各员工的考核成绩都可以简单清晰地呈现出来。

每月工作考核表（每月单项√累计）

店名：店长：日期：

督导检查表

（六）考核结果及效力

考核结果应作为评价员工工作能力的重要依据之一，考核结果记入“员工年度考核表”，存入员工考绩档案，作为续聘、晋升、降聘、解聘的依据。考核结果为“优”的员工，可优先推荐或破格推荐晋升职务，并按有关规定予以表彰和奖励；考核结果为“良”的，具有续聘、申报晋升职务的资格；考核结果为“中”的，视为“合格”，应指导其努力提高，但不能申报晋升职务资格；考核结果为“可”的，视为“不太称职”，应限期改进，视改进情况，决定是否续聘；考核结果为“差”的，可以视情况解聘或调整工作。

考核结果一般情况要向本人公开，并留存店员档案。

考核结果具有的效力：

（1）决定店员职位升降的主要依据；

（2）与店员工资奖金挂钩；

（3）与福利（住房、培训、休假）等待遇相关；

（4）决定对店员的奖励与惩罚。