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第七章 哈佛的经营管理风格（第1页）

第七章哈佛的经营管理风格

一、自然的管理风格

哈佛认为：“有天赋才能而无教育，常常比有教育而无天赋才能较多地使人功成名就。”

一个优秀的经理，并不取决于他的学位有多高，考试成绩如何好，或是他参加听讲正规管理教育计划的课程。学术的成绩，根本不能衡量潜能大小。如果学术成绩能与事业上的成功相等，这个受过良好教育的经理确是一位神话中的人物了。

哈佛认为：“有天赋才能而无教育，常常比有教育而无天赋才能较多地使人功成名就。”

在正规教育里，经理们根本就没有受过经营管理所必需的教育。除非通过他们亲身的体验，觉察体会到如何提高他们的工作效率，否则他们就根本没有机会再当经理。

尽管，一切正规的管理教育，都有一个十分明白的目标，即帮助经理们从他们亲身的经历中学习。实际看，不少管理教育是错误的，因为在争取当经理的人获得经验时，这种错误教育制约他们的发展。因此，在教室里学得快的学生，在领导班子里，常常是平庸无能的人。

在所有大学毕业生中，管理方面持有高级学位的是拿最高薪水的。以薪水来看，他们是属于最优越的一类。也许不必再进一步证明管理教育的价值，是因为高等教育而获得高薪，以后如何呢?然而正规教育对于作为一个经理的作用以及对他们事业的发展作出多少贡献，这并不能相提并论。

哈佛商学院的刘易斯·B．沃德教授曾发现该学院的硕士毕业生进入工商界之后的十五年，总是保持着遥遥领先的地位，但是以后平均在工资上仍然稳步不前。而如果少数硕士学位持有者的收入即使能够上升，但他们大部分都注定了再也没有机会成为高层领导人。

可以推想，有些人在已有了十五年的工作经验之后，参加了哈佛的高级管理教育计划工作，但是他们大部分没有上过学，但是在收入方面却比上过大学的高出很多。

这就是所谓理论与实践相结合的顺序不同而造成的。如果先实践后理论，则能促进人们的感应理论的完善和发展。如果先理论后实践，则只能让人们的感应理论，保持现有的一定水平。几乎没有长进和发展水平。

于是，拥有硕士学位的人，在个人事业方面多少要有点阻碍，强烈暗示着达到上层管理圈的人，曾经发扬了正规管理教育里没有被教过的技能，但是，可能很多受过高深教育的人难以做到。

大部分企业在最需要使用那些具有竞争力和赚钱的经理人员的时候，往往削减了管理训练经费。事实上并不在于削减开支，的确，这表明最高管理人员认为正规的管理训练在改进工作上是没有作用的。

假使现在的节约浪潮能促使更多的主要行政领导人坚持认为管理训练计划在改进工作上收效甚微，那么，工业上以往好些计划要开始结束了。正如马文·鲍埃曾观察到的：

“过去十年间，以往盛行发展研究，在这个活动中浪费掉大量的时间和金钱。我的观察使我坚信，除了更多地提醒经理人员有必要的加强管理的职能外，这些费用支出也没什么有益的。”

哈佛认为，学者的地位和事业上的成就实际上根本没有任何牵连，也许会使那些重视学术成就的人不可思意。但是，不论是在校的或毕业的大学生，他们在学校里的成绩根本不等于在管理工作上就一定出色。

例如，在研究了哈佛商学院近一千名毕业生的经历后，戈登·L．马歇尔教授总结道：“学术上的成功与商业上的成就，相互之间没有多大关联。”他原想研究学业成绩与工作成就，如头衔、薪金及自认为得意的事业之间的关系，但没有成功，而得出了这个结论。但只在选修课程成绩的实例中有明显的牵连。

研究生在院校学到有关管理的知识，倘若仅从他获得的成绩去评价，那么，他也就在企业工作中有所建树了。

哈佛认为，把本科学生在校的学习成绩优异就断定他有企业管理潜力，同样是不可靠的。密歇根大学的詹宁斯教授调查发现：“院校毕业生走上高级经理岗位的人员，往往是不足或接近班上最高成绩的三分之一。

大部分行政领导人常常会误解说，学习成绩对领导潜能是个正确的尺度。他们对于那些从有声望的学院大学出来的拔尖的三分之一毕业生，从事于工商业极少而感到忧虑。但是，这些领导从未觉察到文凭能保证某一个人学到那些他在创业时对各个领域，包括领导、改革、发展等方面所必要的丰富知识吗?

学生论，无疑已经使各高等大学与工商机构嫉妒大部分已经具有实践经验的而没有过学的人员。

哈佛经理学院的录取主任本德在1958年所做的一份非正式的调查表明：他选择了在事业上已有突出成就的50名哈佛1928年入学的毕业生，进一步验证他们在入学时所交的各种证件。实际上，假使把1958年的入学标准用之于1928年，那些人当中的三分之二将不会被录取在目前的标准下，落选的比例会更高。

尤其关注学业标准和智力测验的得分时，本德主任问道：“我们真不知道自己正在干什么吗?”

工商学院及商业机构依靠学业标准、智力测试成绩作为衡量经营管理人员的潜力，正是在使用不可信赖的尺度，这也已经是真正的事实。

哈佛强调，对学术成就的错误看法，使得一些工业公司在补充和发展人员时，藏送了许多年轻有为的经理人员。某家大电器制造厂对正在进入社会寻求有挑战性工作的来自名牌大学的毕业生提出了“大风险、高报酬”的计划，就说明了这个计划的理论根据，也就是在于以学术优秀来作为衡量经营管理潜能的一种有效尺码。

在这家公司的计划里，首先授权给大学生当经理。在专门挑选和训练的监督人员的努力下，由监督人员对他们的进展和工作进行评价，参加这项计划的大学毕业生，如果他们在头二年内胜利地完成了任务，他们的升迁可以保证为正常升迁率的一倍。倘若他们不具备升迁的条件，他们就不必在说。该项目更能促进大学生极大限度地发挥管理潜能。

公司采取这种“大风险、高报酬”计划目的有两个方面：（1）因为它的领导们相信，科技定能提高企业效益；（2）因为他们愿意为成绩优异的大学毕业生提供一个适当的机会。尤其是许多经营管理专家讲“缺少竞争”是年轻有为的经理与专业人员不能升迁的最大原因。

参加该项计划的人要具备在课外活动取得重大成就的经历，好成绩和自愿当经理的大学生。这些年轻人是从全国各个典型的第一流学院和大学招收的。

尽管他们受到关怀，但是五年后，67％的学生自愿放弃不干了，或是由于他们未能达到预期目标，而勒令停止工作。这个淘汰率比公司以往的毕业生还要高。

最令公司们失望的是不能如愿似偿，半途而废，对受过良好教育的经理，让大部分雇主对大学毕业生有异想天开的工作失望，又使很多有突出学术经历的职工过高地估计他们自身的学业价值。但是，往往令期望的人感到遗憾的是，凡持有工商管理学位的人，尤其那些具有高级经营管理学位的人，却实不容易把学校生活转变为商业生活。他们当中未能达到期望的人数层出不穷，也没有取得他们所预期的希望。

最后表明他们之间的人员流动在继续增加。因为他们频繁地调换雇主，寻求一个他们向往的、能使他们达到个人成就的工作，据说在第一流大学毕业、持有管理系高级学位的人中，工作不稳定率更高。

麻省理工学院斯隆管理学院的史基因教授报道说：“受过高等教育的男人与女人中，平均人员流动率，比经常失业的工人还要高，这种离职率的名牌大学出来的人中可能是最高的。”例如，在麻省理工学院管理系，半数以上获得硕士学位的毕业生，在头三年里调换了工作，到第五年有73％已经调换了基本一次工作，有一些人已调换三至四次工作。

哈佛曾经研究过大公司的人事记录。同样揭示了从名牌大学出来，持有经营管理硕士学位的人员中，在被聘的头五年里，其调换率超过50％，而淘汰率是这些公司的任何一组职工中最高的。

那些年轻“流动的经理”，从一个公司转到另一个公司，被认为是一些非常能干的行政领导，“工作中骑马找马成为有能力的标记”，但是，该流言常常令人误解的。尽管那些另投雇主的人中一小部分是能干的经理，他们大部分在离职时的工作鉴定常常均为平淡无奇，品质差劲的。他们的离职，与其说是由于心辕意马，倒不如说他们前程渺茫。哈佛验证表明，他们大部分人离职，或者是因为事业没有得到预期的进展，或者是因为升迁无望。

在美国电话、电报公司内，经调查核实该公司经理后，麻省理工学院的勃留教授和霍尔教授发现：“那些一贯不能达到公司期望的人员比那些工作表现良好的人更可能离开这个机构。”

在研究了受雇于几家大工业最近的管理系毕业生的离职率以后，哈佛也有类似总结：上级作出的使人失望的工作鉴定是年轻人改换雇主的主要原因。