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第八章 法则8 教导法则（第1页）

第八章法则8教导法则

1．惩罚不一定有效

事实证明：专用惩罚，只能说明企业领导管理无术；兼用惩罚，说明领导管理有术。

惩罚与奖励是激活员工积极性和创造性的必要手段，但是如何运用奖惩则是智慧的体现。除了必须属行奖惩法规外，不顾对象的惩罚或者自以为是的惩罚，并不一定从管理本质上产生管理效果。现代国内企业的大多数领导和主管也都习惯用惩罚来改正下属的错误。但事实上，这种做法未必有效。初看起来，我们的观点似乎有些矛盾，但是我们实际上讨论的是“软性惩罚”的问题，这个问题在国外企业中已经成为重要的管理理念。

考虑到领导惩罚下属的动机，并不是为了惩罚而惩罚，而是为了改正下属的错误，使下属成为真正的人才。虽然这种动机没错，我们也能理解，但事实上我们完全可以用别的手段来达到改正下属错误的目的。惩罚的方式一般有批评、罚款、责令写检讨书等，其结果要么给下属的自尊带来伤害，要么给下属的收入带来损失，更严重的甚至有体罚。事实上，只要是惩罚，就会给下属带来伤害，这种做法会在下属身上激起程度不等的反抗，它的效果得大于失。

现在，不妨以批评为例。有时想想，你似乎可能会觉得没有什么必要去改正别人的错误，但是如果你认真地检查一下你每天的工作，你马上就会发现还是有这种必要。如果你是某一个部门的经理，一个工厂的监工，一个业主，某种工作的执行人员，即使你仅管辖两三个人，我敢保证你几乎每天都会发现有人做出了什么错事。在这里首先声明一点，在改正一个人的错误时，绝对不批评他。没有一个人想挨批评，批评是一种最能置人于死地的武器，它有毁灭一个人的杀伤力，关于批评你能记住的最好的一件事就是：忘掉它。

当你矫正一个人的错误的时候，你完全没有必要批评他，更没有必要毁灭他。改正一个人的错误的最好方法是告诉他怎样做才能把事情做对，你可以提出忠告，可以提出一个商量的办法，也可以给予指导。总之，在矫正的过程中最好不要给他留下你是在改正他的毛病的印象。我想向你展示如何矫正了一个人的错误，又丝毫不会丧失驾驭他的卓越能力。当你学会了如何说这些让谁听了都没有丝毫反感的话时，你就能够做到这一点。

事实上，作为一个领导，你完全可以不用批评、罚款等惩罚的方式来改正下属的错误，如果你做到这一点，你得到的好处要比用惩罚的方式多得多，例如：你会消除别人的某些不良习惯和不尽人意的行为，尤其是你的雇员或者下属的不良习惯和不尽人意的行为，这时个人和团体的纪律和风貌会得到改善；你会从这些被你矫正过错误的下属身上获得比未被你矫正过的人更加理想的效果，他们不会在同一样事情上连续犯两次错误，由于工作纳入正确的轨道，他们的生产和工作都会有所改进，利润自然将会提高。

2．四步纠错法

如果不用惩罚的方式，又该怎样去纠正下属的错误？可不能让他放任自流吧，毕竟他还是你的下属。既然惩罚的方式既不能带来好的效果，又会让下属产生反抗，你为何不试试下面的纠错法呢?

第一，不要直接注意一个人的错误，首先取得全部有关的事实，要仔细地权衡所有的事实和证据，要排除任何倾向和偏见，给你的下属以说话的机会。

第二，如果有必要进行一次正式的会晤，你要选择时间和地点。总要以真诚的表扬和称赞开始，在改正你的下属的错误时绝不要发脾气，用你自己的观点去帮助能理解你的观点的人改正错误。

第三，要强调获得的利益，要表扬每一个进步，不论这个进步有多么微小；，如果需要惩罚时，让他自己选择处罚方案；一定要处罚适当，不能过于严重，要以对这个人的工作给予真诚的表扬和称赞的话语结束同他的会晤给你的雇员以超出他成绩的高度评价。

最后，如果你有必要的话，要紧接着进行第二次会晤，但不要过于频繁地改正一个人的错误。

3。为下属指出错误时应注意什么

发脾气是一种没有修养的表示，当下属犯错误惹得你大动肝火时，请别忘了下属也许会因为你这种没有修养的表示而拒不接受批评。

首先，不要直接注意一个人的错误。改正一个人的错误的主要目的在于防止他重犯那种错误。如果你通过单独使用这一步骤能够做到这一点，那就没有必要再采取别的步骤了。当你看到什么事情出了毛病的时候，当你看到谁做错了的时候，切忌不要点出任何人的名字，更不要强调错误。你不要追究任何人的责任，应把注意的焦点集中在错误上，集中在错误的本身上。有必要指出最后一点：要改正的是错误而不是人。当你改正人的时候，那就是人事问题了，那时批评一个人是必不可少的了。但你的目的不过是改正错误，使它不再发生，如果再涉及到人，就会使事情适得其反，不利于工作。

其次，首先取得全部有关的事实。如果你能通过询问把改正错误所需要的全部事实都收集到一起，那是最好不过的了。那么你已能够就地把问题解决。然而有的时候，人不能马上把改正错误所需的全部事实都告诉给你，尤其是当你也属于犯错误的人之中的时候。有的时候是由于你下达指示时没有讲明确而造成的，有的时候是由于规章制度不适当造成的，有的时候是由于工作安排不妥造成的。不要忘了，你有的时候也会犯一些愚蠢可笑的错误，只是你手下的人大多数都不会告诉你自己。只有那种伺机报复你的人才会在这种情况下指出你的错误，但我还是希望你不要进入那个行列。

再次，如果有必要进行一次正式的会晤，你要选择时间和地点。如果你的问题通过运用前两个步骤顺利解决了，那是再好不过的了。事情也就到此结束，无须再采取什么步骤了。如果运用了前两个步骤以后还没有纠正过来，那就只好采取下面这个步骤了。如果必须得同一个人正式会面才能解决问题的话，那就得找他进行个别谈话，而不可让其他人参加。这是这一步骤最关键的一点。

这时，你的办公室作为会面的地点是最为理想的，因为那里到处放射着你的权力的光芒。从经验来说，如果上司来到你的办公室来见你，那通常都不会是一次正式的访问，也不可能是为了什么事情出现问题而来。但是，如果他把你叫到他的办公室去的时候，几乎总是有什么事情出现了差错。

有的管理人员认为星期五的下午是找人促膝谈心、纠正他人错误的最佳时间。这样的话，人们不到星期五的早晨是看不到这个人的。我不大同意选择这个时间，因为这样有可能使这个人整个周末都闷闷不乐，直到星期一来上班也不会感到心情舒畅。有的人喜欢利用星期一早晨的时间找人谈话，从我的经验来看，这也不是个较为恰当的时间，因为除了你自己以外，没有人会真心为一周的工作进展情况着想。

最后，也是最重要的一点，在改正你的下属的错误时绝不要发脾气。无论遇到什么事都不要同你的下属或者你的雇员发脾气。尤其是不能在商量解决问题的时候发脾气。如果你发了脾气，除了在两个生气的人之间展开一场愤怒的争辩之外，丝毫不会有什么结果。生气只能导致批评人，并不能导致改正错误。

如果你觉得找一个人谈话，除了能临时出口气之外再也不会有什么好的结果的话，最好就别找那人谈话。你不能让你个人的感觉和个人的意见进入你们的会晤谈话之中，这样既不利于解决问题，又可能伤害对方的感情。如果想通过批评教训的途径改正一个人的错误，能得到一个从这个耳朵进由那个耳朵冒出去的结果就算是很幸运了。如果他还能记住什么的话，那也只是冲他发过脾气，讽刺挖苦过他，丝毫不留情面地训斥他，至于要解决什么问题，他早就抛到九霄云外去了。

发脾气除了令你肝火上升、血压升高以外，事实上什么效果也达不到，如果碰上软硬不吃的下属，说不定还会碰一鼻子灰。