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动员令之九 对员工合理考核科学评价（第2页）

就是被考核者对自己联系实际，运用知识的情况进行自我评价，并写出自我评价的总结。

个别了解法

就是考核领导小组找被考核者的上级、下级和同级的人员进行个别了解，广泛听取对被考核者的意见和反映。

成效比较法

就是考核领导小组对被考核的工作成效进行全面分析比较，通过具体事实和数据对比说明基层单位工作发生的变化。

召开评定会

由考核领导小组召集有关人员对被考核者进行评定。评定的结果分为合格和不合格两类。并一人一议，将评定结果写出书面报告，报公司考核领导组。经公司考核领导组审定后，将考核结果装入本人档案。

解决方案之三：如何识别职员的表现

一、优秀职员的三大表现

一个公司中，优秀职员当然总是多数。优秀职员的优点是，不管从何种角度出发，他们都是最努力的工作者，他们通常可分为如下三类：

1．积极向上型。他们是企业各项工作的排头兵，是企业中的骨于力量。

2．良心驱使型。在有的企业问卷调查中，大部分人说是“凭良心工作”。

3．个人实惠型。这部分人干工作、搞生产都从个人利益出发，当个人利益得到满足时，就有一股热情和积极性。其中有许多人可以成为优秀而出色的公司职员。

二、管理难缠职员的四种类型

和难缠的职员打交道令人头痛。然而一旦知道他们的处世方式和处世态度，你就发现根本就没有难缠的人，只要针对他们的方式对症下药进行管理，就可以达成目标。仔细观察他们，就不难发现他们的人格倾向。

1．指挥型。

这类型的人喜欢以自我为中心，对管理别人很感兴趣。他们能够承担自己的责任。他们重事不重人，公事公办，务实而讲效率，工作完成得又好又快，且喜欢奖赏。关心结果，善于生涯设计，看重事物本质。懂得竞争，以成败论英雄，认为人际关系不如成果重要。

管理他们的办法：

（1）支持他们的目标，赞扬他们的效率；

（2）自己在能力上一定要强于他们，否则他们不服气；

（3）帮助他们通融人际关系；

（4）让他们自己在过程中弥补自己的不足比指点他们好；

（5）别让低效率和优柔寡断者去拖他们的后腿；

（6）容忍他们自负地前来帮忙。虽是不请自来但他们往往是最正确的；

（7）巧妙地安排工作，让他们觉得是自己在安排自己；

（8）别试图告诉他该怎样做；

（9）当他们抱怨别人不能干时，给他们机会，因为他们需要你支持他们控制事态发展

2．关系型。

这种倾向的人，往往重人不重事。他们善于处理人际关系，比较随和乐观，很少盛气凌人，优柔寡断，希望别人关注他。没有观众，他们是不能努力工作的。

管理他们的办法：

（1）对他们的私生活表示兴趣，倾听他们的喜怒哀乐；

（2）和他们谈话，要讲究沟通技巧，让他们感到受尊重；

（3）他们比较缺乏责任心，尽量承诺为他们负责；

（4）给他们安全感；

（5）给他们机会充分地和人分享感受；

（6）别让他们感觉受到了拒绝，他们会因此不安；

（7）把关系视为团体利益来建设将很受他们欢迎；