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动员令之三 动员消极怠工的 员工（第3页）

必须讲明一点的是值班经理没有明确的级别限制，对于不负责任的值班经理或无力处理全局问题的值班经理，其惩罚是把他从值班经理的名单中去掉，而选用那些渴望而接受培养的人。企业应明确表示：欢迎有雄心（野心）的管理者。

第八条款

值班经理的考评

当每位值班经理已经轮流四次以上，应由总经理对值班经理的工作态度及能力进行谈话考评，并把总经理的正式评价列人该值班经理的技术档案。

第九条款

值班经理优点

1．减轻总经理的负担，使总经理从日常繁杂的工作中解脱出来，更多地去考试企业的明天。2．锻炼下级于部，使有志向并希望提升的干部获得表现自己才能的机会。3．使企业的各部门分工不分家，更有机的结合成一个整体。4．为企业提拔干部提供参考。

其它

另外，值勤检查也是值班检查，是属于专业部门的值班，需要认真对待。

解决方案之三：建立职员专职检查制

公司的管理最核心的内容是管理职员的纪律，为了提高效益，建议公司内部设立专职检查员来担任这一工作。纪律检查员由新招收员工、文化不一定很高的年轻人担任，甚至可以由临时工担任。但他要对这项工作十分珍惜。他被告之，只要有两次不实检查记录出现，他将失去在本企业工作的机会，即被解雇。设计专用检查表格，此表要列入详细检查项目，一个企业可以列几十到上百项，越细越具体越好，表中要列入每天的检查次数，不少于五次。对所列检查项目的判断，标准明确简单，能用勾（√）、圈（⑥）、叉（X）表示，特别方面另加注明。这样便于电脑扫描录入。由人事部对纪律检查员进行培训，培训填表的方法，标准的掌握和纪律要求。人事部经理至少两次带领该检查员所有检查项目的位置上进行实地培训。公开一条纪律，企业的任何人不许和检查员拉关系，如被发现，检查员可能失去工作。公司检查员，只有检查权而无处理权，但可要求该岗位人员拿出该部门的行政检查表，首先要查本部门是否已检查并记录，如岗位人员拒绝出示本部门的检查表格或拒绝检查，纪律检查员不要争论，只需在检查表上注明“拒绝检查，拒绝出示”等就够了，由人事部经理统一处理。如发现该检查员有不负责任的现象，立即换人，因为容易培训找到替换者。这项检查的关键是大量和坚持，以概率显示结果。

解决方案之四：消极员工的四大特征

感叹前途无望，晋升不易，一切抱负皆不得施展，于是便会以各种不满或发泄的行动表现出来，你注意观察你周围的人，就会发现在我们的周围总是有一些消极的职员，他们总是表现出如下特征，我们称为不可容忍的行为。

以自我为中心，别人很难与之合作；没有干劲，毫无责任感；心地狭窄，头脑僵化；耍嘴皮子，光说不练；溜须拍马，阿谀奉承；牢骚满腹，不平不满太多；阴毒损坏，背后说人坏话；只相信自己，不信任别人；痴呆傻里傻气，说话做事稀里糊涂。

对于这些职员可以一面参考下面所举出的各类型特征，一面考虑采取防范措施：

一、堕落派——在此种商业化的社会中，投机事业必定相当盛行，假如仅仅是把它当作一种消遣，而投下一点资本，这是无可厚非的。可是以此为副业，而大笔地投注精神和财力，则大多数人必然一败涂地，进而毁灭自己和家庭，不可不慎?在当今开放式的经济制度下，投机事业是必然的现象，至于如何运用，则看你是否有足够地警觉心和机智去应付。此外，最容易陷入毁灭陷阱的便是贿赂。50岁左右的公司主管最容易犯此种错误，他们自认没有升官的希望，工作也缺乏新鲜感，于是经不起红包的诱感，便做出违背党纪国法的事来，此人下场当然是凄惨的。

二、要求派——在某一阶段中员工们一改往日沉默不语、对任何事都逆来顺受的态度，变得喜欢向公司提出各种改进要求了。有很多公司长期派驻外地的职员们要求每月回家一次，并且来回旅费增多由公司负担。由于员工的态度热烈而坚定，公司方面不得不积极研究这个问题，以安抚员工不满的情绪。尽管目前有许多公司都答应了这项要求，然而单身汉还是在摒弃之列，不能享有此项恩典。总而言之，这是过去未曾有人提出过的要求，而未来此种出人意外的要求会愈来愈多的趋势，因为既然在职位升迁上不易，则要求提高待遇和福利应不为过。

如今公司依旧存有许多不公平的情形，其中最显著的便是上班时间的差异。高级职员可以晚点来，而职员则需丝毫不差地遵守规定时间，此一不公平情形，将是未来人们首先会提出来改善的事件。

三、跳槽派——刚刚萌芽的企业，以及正在成长的企业都需要有经验的人才，在此种供求关系的形成之下，将会有许多人为寻求更高的地位、待遇及精神之满足而跳槽。但是干着急也没用，必须有高人一等的能力，否则不会有别的公司来挖你。

四、脱离派——既然没有晋升希望，便不会有美好的远景，于是人们便会兴起退隐、临阵脱逃的情形。目前已经有许多大公司的职员，宁愿放弃总公司内的职位，而回到地方上的分公司。他们原先都充满了远大的抱负，就是挤破头也要挤进总公司，因为那是关系着终身前途的关键。然而，在经济不景气的情况下，即使在大都市所得之薪水并不高于分公司，但是生活费却比在分公司高多了。

总之，经济成长速度的迅速变幻不定，是全球一般性的情况，当然各公司之间也会有或多或少的差异，经营妥善的公司当然会继续成长，然而经营不佳或时运不济的公司也许就此一蹶不振了。两相比较之下，成长率仍然偏低。在低成长时期中，上述四种类型皆有可能发生在你的公司里，有先见之明的经营者，必须洞察此点，早做准备了。

解决方案之五：处理员工失误的技巧

你刚刚从普通职员升为主管，心头的喜悦还没褪去，麻烦就来了：你的属下因某个疏忽导致了顾客的不满，顾客上门兴师问罪来了。怎么办?逼属下自己去道歉、让他自己处理“烂摊子”，还是亲自出马去处理自己心里也没把握的问题?

一、不可推卸责任

作为一名刚刚从普通职员升为主管的负责人，遇到这种突**况，首先要冷静。

不要推卸责任，要亲自出马，对因员工的一时疏忽给顾客添加的麻烦，向顾客表示诚恳的歉意。在弄清事情的经过后，对顾客提出的合理要求，应尽力予以满足，并求得相互的理解；对顾客提出的不合理要求或无理取闹、借题发挥，应做耐心的解释工作，若仍不能与顾客达成协议，可向上级有关部门反映予以调解。以教育为目的，对员工进行耐心的说服和教育，查找问题的症结。确系员工的一时疏忽，要批评加相应的经济处罚。人都有犯错误的时候，对员工不能一棍子打死，伤了员工的自尊。

主动承担责任，能体现一个主管应有的气度和修养，中国自古有大丈夫能担大责任之说嘛。也能得到员工们的理解和尊敬，切不可不问青红皂白，当着顾客指责员工，一副居高临下、盛气凌人的工作作风。这样只会让自己在员工中人缘尽失，最后变成孤军一人的奋战，没有人肯为你承担责任。

二、将坏事变好事

虽说是属下惹的祸，但你硬要他自己去收拾，碍于职权的限制，他出面恐怕不会取得什么满意的结果，很可能问题最后还要回到你这儿。如果你亲自去处理，由于对问题不甚了解而心里没底儿，同样不利于问题的解决。如果你与当事的属下共同去面对来兴师问罪的顾客，不仅大大增加了解决问题的可能性，而且刚刚升职的你可能会受益非浅。

首先，你的出现会赢得人心。在外人面前主动承揽责任，会减轻属下的包袱，他会感激你；同时也会赢得其他属下的人心，让人们看到你这个新官有敢于承担责任的勇气。其次，你的出现对顾客来说，能够表现出部门对此事的重视和诚意。在解决问题和协调双方利益时，你的意见较具权威性，可以更好地维护部门利益。对你而言最能受益之处在于，通过此事你能掌握发生失误的具体原因，并联系部门其他业务也可能出现的差错，增强全局防微杜渐的意识。

如果部门里总是平平淡淡，你这个新官就不能很快地掌握全局和赢得人心，而顾客的兴师问罪，表面上是件坏事，但你只要把它当成一种契机而非包袱，对你本人和部门以后的工作就是件好事。

三、亲自出马“挡一箭”

既是个没把握的问题，你又怎能放心地让职员单独处理这个问题呢?虽然是他因个人疏忽导致了错误，但工作中出现失误是在所难免的，既然身为主管，就有责凭自己的能力尽力挽回损失，而不能把难做的工作看成是累赘。而且，如果你亲自出马为职员“挡一箭”，这绝对是你在职员中树立威信的好时机。

有时候，上级是不应该耍太多家长脾气的。看看那些成功的上司，哪一个不是身体力行地做好每一件事的?

四、有些事情需要扛

当上主管没几天就出了这种事，确实挺烦人。一般人在这种情况下都明哲保身，能躲就躲过去，因为事情一旦办砸了，对自己没什么好处。更何况你是刚从基层上来的，给别人口实，日子不会好过。

但你要做一个与众不同的人，无论结果如何，这件事你必须去扛。因为你得给大家一个形象：你是个勇于承担责任的人。这件事你亲自去办，办好了，你多的不光是个客户，而且还多了一个忠实的职员。另外，在同事中的形象有了，以后的工作就好开展了。如果做不好，你可能有些麻烦，但对于一个维护下级的上司，人们心中自会有评价。