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评估吹毛求疵员工的五条戒律（第2页）

告诉他们，你认为承认误区是一种成熟的表现。当他们开始承认误区时，你要给予积极的援助。

保证所有的员工都知道你的工作任务就是为了帮助他们更好地工作。

将精力集中在解决问题上面而不是在挑毛病上，面对真凭实据，不要道听途说或胡乱猜测。发现行为表现的绊脚石，并解释他们不能被接受的原因。

将员工用来提高改进以后工作行为表现具体步骤、公式化、正规化。

你可能想先抑后扬。对他的否认不予驳斥，你可以告诉他，“咱们就算打了一个招呼，我对将来的事比过去的更有兴趣。“透露你对将来的具体期望，并将此写下来，给拒绝承认者一份复印件。

戒律3

急于斥责。

如何避免

当问题发生时，不要急于斥责。员工的借口或许不成为借口，员工或许对此问题并没有责任。行为表现考核中常出现的一个阻碍就是经理和员工对同一不良行为和产生此行为的原因有不同的看法。员工可能会过快地推卸责任，经理可能会有部分或全部责任而过快地责备责难员工。

戒律4

把员工的不良行为看作是一种威胁。

如何避免

检查自己的工作行为及工作态度。问问自己，自己的行为品性是否坦诚与公平。一些差劲的员工的工作行为表现往往是必须管理者的差劲的管理的结果。许多经理面对问题往往是迅即责备申斥员工的失败。一个比较好的办法就是将差劲的管理指导或是其他起作用的因素作一个比较诚恳的评估，你是否解释过用某种方法做某种工作的重要性？你是否从误区中总结出对双方都有益的经验？

戒律5

没有找到员工工作失败的真正原因。

如何避免

要阻止所有员工的失败，这是不可能的。但是差劲的行为表现业已成为一项急待解决的问题，作为经理，迫切需要你此情况客观地调查清楚，找出原因。采取以下步骤：

查阅员工的所有工作记录，并与做同一工作的其他员工比较，看看他们是如何完成工作的。如果每个人都做不好此项工作，那么原因可能就在工作本身。

如果在某一时期内员工的工作记录是优良的，接下来突然转入滑坡，这时需要你从内部找出原因。

如果此人做什么工作都做不好，那你必须提出你的事实证据，并区别辨认；在具体的与工作相关的条文中，如何才能改正这些行为表现。

最后，如果此恶劣行为仍然持续不停，鉴别将要采取的具体的纠正性行动。