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第十九章 法则19 距离法则（第1页）

第十九章法则19距离法则

1．毕竟有距离

你是否听说过“刺猬”法则？所谓“刺猬”法则，可以用这样一个有趣的现象来形象地说明：两只困倦的刺猬由于寒冷而拥在一起，可怎么也睡不舒服，因为各自身上都长着刺，紧挨在一块，反而无法睡得安宁。几经折腾，两只刺猬拉开距离，尽管外面寒风呼呼，可它们却睡得甜乎乎的。

“刺猬”法则就是人际交往中的“心理距离效应”。管理心理学专家的研究认为：不管怎么说，企业领导和下属还是有区别的。领导和下属之间无论多么亲密，他们的位置始终是不能变的：领导在上，下属在下；上下颠倒只会招致失败。

不知是否因为社会变得富有，导致现今我们很难遇到为了伸张自己的信念而与人激烈辩论的人。大部分的人皆保持着无所谓的心态，而且避免伤害对方。在这种风气下培育出来的年轻人，很少有机会遇到挫折。他们未曾被父母亲责骂过，也不曾遭到邻居老人的训斥。很多老师对学生也尽量采取温和教育。因此，要对这一代的下属批评并非易事。你必须做到一件事：就是必须与下属保持一定的距离。因为在下属的脑中没有上下的观念。

领导者要搞好工作应该与下属保持亲密关系，但这是“亲密有间”的关系。特别要提醒的是，领导者与下属亲密无间地相处，还容易导致彼此称兄道弟、吃喝不分，并在工作中丧失原则。让一个领导完全放下架子，放下权力，走到下属中间，亲近是够亲近了，平等也是够平等了，但是总让人感到这个领导身上好像缺了一点什么。我们不提倡领导高高在上，但是也不提倡领导完全忘掉自己的身份，和下周称兄道弟。还是那句话：毕竟领导和下属还是有区别的。当然，坚持交往的原则，并不是说领导和下属交往时处处提心吊胆，躲躲闪闪，相反，有原则交往能赢得下属的尊重，使人人感受到平等。

对企业领导而言，在一定原则指导下的相互往来有助于加深上下级之间的理解有助于确定上下级之间的正常而平等的关系。无数事实证明：企业领导如果过分注重没有原则的交往，往往导致庸俗的交往泛滥，这样就会形成亲疏远近，给管理工作带来许多矛盾和困难。这一点，应当切记，不可用交往替换原则，而在原则性上丧失领导形象。要想避免失败，作为领导就必须始终和下属之间保持一段距离。这段距离不能太长，太长产生隔膜；但也不能太短，太短则如同纵容下属胡作非为。

保持距离有时是很痛苦的。因为你需要忍受孤独。上班族都是与同事并排，一起工作，职工则是贴着机器，并肩工作，两者在休息时间都习惯聚在一起谈些无聊的话题，所以管理人员反而落单。如果是高级主管、或是董事长，都各有一间办公室，这种情形就更加严重，到最后总不免要感叹：“我是如此地孤独……。”随着地位的提升，孤独的原因，并不仅在于地位上的问题。所谓的干部，在其工作的性质、心理上，都得与下属保有某种程度的距离，这是职务调升后的必然情形。若是期望下属把自己当做朋友一样地对待，或是要下属直截了当地表达自己所想的事情，那简直是缘木求鱼。

职员为了解除上司在工作上付与的压力，偶尔会放肆地说一些上司的坏话，以满足心理上的欲求。因此，介入他们的闲谈，反而会妨害他们的娱乐时间。

身为领导时常会面临无法与下属商量而必须自己解决的问题。随着地位的提升，这些无法与下属商量、必须自己单独解决的事情，将会愈来愈多。与下属之间的距离，实属必要。不过，如果距离过大，就会招致失败。

保持距离，必须做到心中有数。

2．手下不是手足

我们通常用“手足情深”来形容兄弟之间深厚的感情，但是绝不能用它来形容上司和下属之间亲密的感情，作为领导更不能在工作中实践，视手下如手足——否则，必将上下不分，一塌糊涂!毕竟，领导和刁；属不是“手足”关系。

“下属”的原义又是什么?简单地说，下属是你的后辈，也是工作岗位上的伙伴。下属听从你的命令，并且支援你。有的上司将优秀的下属视为自己的手足。以前的下属或许会乐于接受，但是，现在的下属则会抱怨和批评。

当上下级关系良好时，你或许会将下属视为自己的弟妹，然而，这样的一层关系非常脆弱，因为你们可能会由于某件事（不管是公事或私事）有些许磨擦，进而演变成互揭疮疤的窘况。我们经常会遇到主张“用行动来教育下属”的人。他们认为最好的教育方式是使下属看见自己拼命工作的情景。

你担心自己苦心经营的工作成果被他人夺走，故将所有技术情报占为已有o，你不会与客户谈及公司的事情、自己的专长是什么、上司犀谁，助手又有些什么人，甚至连有事外出时，你也不会让丁；属帮你传电话，更不会告诉下属自己的工作进度。总之，你对工作有极高度的危机意识。所以，你对近在身旁，对你的行动了如指掌的下属最有警戒心。如果你是这种上司，你必会受到下属的轻蔑。因此，即使内心感到不安，仍然要坦率地表达自己的立场：“我是你们的上司，你们若敢胡作非为就试试看!”若能有如此的胆量，必能得到下属的信赖。

重要的是，平时就应与下属培养出良好的信赖关系，才不致受到下属的背叛。与下属建立和谐的信赖关系的必要条件是什么呢?

首先，你的下属必须能够自由地陈述自己的意见。若你禁止下属谈论你厌恶的事情，或是对下属的发言表现得十分冷淡，则下属会逐渐变得沉默寡言。公司开会时，若只是上司传达事项给下属，下属向上司作报告，如此则只是一个“会”，算不上“议”。长此以往，下属不满的情绪会逐渐聚积，有朝一日将爆发出来。

其次，对下属要真心相待。若你平时皆是以诚处事，那么对小细节就不必太在意。毫无顾忌地谈论自己的内心世界，会令对方感到不自在。因此，当你发言时，必须留心社会共通的理念以及人们应遵守的规则，同时在言语上也需有所修饰。或许会有人反对：“这不是在讨好下属，纵容下属吗?”实际上，这也是现今公司、社会中的一个大问题!

在有关“如何指挥下属”的商业用书中，绝大多数的作者皆主张不得强迫下属，并且承认下属的存在意义，勿批评、贬低，要赞美等。赞美比批评来得轻松，而且容易得到效果。但是，对下属、公司都是有害无益的。那么，要怎么做呢?娇纵姑息的褒奖界限又在哪里呢?那就是以“爱”和以尊重对待下属，并适度的给予赞美。绝不能用策略或技巧奖励下属。不论他多么令你失望，多加接触后，必会发现他的可取之处。然后，再针对他的优点给予赞美。此即为“赞美”的基本根源。

作为领导，“爱”下属一定要适度、适节，不要超出同事关系。

3。批评没大没小的下属

有时你以平和的口吻对下属说话，对方却误以为你在与他交换意见或开讨论会。若下属的年龄与你相仿，情况可能更加难以处理。甚至下属会认为你与他是平等的，你们只是朋友的关系。你必须使下属清楚区分你们之间的立场并不相同——我是官，你是兵。基于此，情绪性的发怒会有其正面的效果。你必须使对方了解“我是在生气，是在责骂你”，或许这时你更需要一记相应的猛拳。